UGT y CEOE dan el visto bueno al último borrador de la reforma laboral
El Comité Ejecutivo de CEOE ha dado este jueves el visto bueno a las líneas generales de la reforma laboral que ha planteado el Ejecutivo en la mesa de diálogo social, según han informado a Europa Press en fuentes de la organización empresarial.
A la espera del texto definitivo de la reforma, el Comité Ejecutivo ha dado el sí a la reforma, que a estas horas se debate también en la Junta Directiva de la patronal.
CCOO y UGT también han convocado para hoy a sus órganos directivos a fin de analizar el estado de la negociación y decidir si apoyan o no la propuesta que el Gobierno ha puesto sobre la mesa. UGT ha ha dado su aprobación al borrador.
La intención del Gobierno es aprobar la reforma laboral en el Consejo de Ministros del día 28, lo que le permitiría cumplir con el compromiso que adquirió con Bruselas de tener aprobada la reforma laboral antes del 31 de diciembre.
El texto planteado por el Gobierno, al que ha tenido acceso Europa Press y que podría sufrir alguna modificación de última hora, toca varios aspectos del Estatuto de los Trabajadores, como la contratación y la negociación colectiva, y tiene entre sus principales objetivos la reducción de la elevada temporalidad en España.
Así, establece que el contrato de trabajo ordinario será el indefinido y que sólo podrán hacerse dos tipos de contratos temporales: el estructural y el formativo.
El primero de ellos, el estructural, sólo podrá responder a dos causas: por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo, siempre y cuando quede perfectamente especificado a quien sustituye el trabajador contratado.
Por su parte, el contrato por circunstancias de la producción sólo podrá concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a doce si así lo establece el convenio colectivo sectorial de turno.
Esta causa podrá emplearse en situaciones previsibles, como las campañas de Navidad o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. En el último trimestre del año anterior a la realización de estos contratos, los representantes sindicales deberán ser informados de la previsión anual.
Asimismo, se plantea reducir a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encademiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses vigente actualmente.
El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado indefinido. De hecho, se elevarán las sanciones contempladas en la Ley de Infracciones y del Orden Social (LISOS) por el uso fraudulento de la contratación temporal, estableciéndose multas por cada situación fraudulenta y no por empresa.
Al mismo tiempo, se pretende reforzar la definición y causalidad del contrato formativo, ofreciendo dos tipos de contrato: el de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación, y el contrato para la adquisición de la practica profesional.
El contrato de formación dual se limitará a una edad máxima de 30 años, obligará a que el contratado tenga un tutor y su duración deberá estar comprendida entre tres meses y un máximo de dos años.
Por su parte, el contrato de obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios se suscribirá dentro de los tres años (5 años con personas con discapacidad), por un periodo mínimo seis meses y un máximo de 12, estableciéndose en el convenio del sector correspondiente qué puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales pueden contar con este tipo de contrato.
La nueva legislación laboral que quiere instaurar el Gobierno fomentará el contrato fijo discontinuo para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada. Podrán acogerse a esta modalidad los trabajos en contratas administrativas o mercantiles y se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no sólo de los periodos efectivamente trabajados.
El texto incluye la derogación de la disposición adicional decimosexta del Estatuto de los Trabajadores que permitía la posibilidad de acometer despidos objetivos y despidos colectivos en el ámbito de las Administraciones Públicas.
Negociación colectiva y ERTE para evitar despidos
El texto modifica la reforma laboral de 2012 para recuperar el equilibrio en la negociación colectiva, reinstaurando la "ultraactividad plena, de forma que los convenios colectivos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo, frente al plazo de un año establecido anteriormente.
Además, el convenio de sector recuperará su prevalencia sobre el convenio de empresa. Éste podrá regular la elección entre abono o compensación de horas extras; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar, pero no la jornada laboral.
A las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector de la actividad realizada, según el documento.
Asimismo, se quiere potenciar medidas de flexibilidad interna como los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) para evitar despidos colectivos.
De este modo, la legislación laboral ordinaria incluirá los ERTE por limitación o impedimento de la actividad que se han utilizado masivamente durante la pandemia, también en lo referente a los beneficios en materia de cotización vinculados a la realización de acciones formativas y al mantenimiento del empleo y de protección de los trabajadores en materia de desempleo.
Durante los periodos de ERTE, sean por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevas contrataciones laborales.
Los nuevos ERTE estructurales, denominados Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, contarán con dos modalidades: una cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y con una duración máxima de un año; y otra sectorial, a la que podrán acogerse las empresas cuando un determinado sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional.
La modalidad sectorial tendrá una duración máxima de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una (en total 24 meses).
Estos nuevos ERTE se activarán por acuerdo del Consejo de Ministros, previa información y consulta con las organizaciones sindicales y empresariales.
Activado el mecanismo, las empresas podrán pedir su adhesión y si reciben autorización, podrán acceder a beneficios en materia de cotización vinculados al mantenimiento del empleo.
Las empresas que contraten trabajadores incluidos en la modalidad sectorial tendrán derecho a bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social de un 50% en el plazo de seis meses.
Durante los periodos de mecanismo RED no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevas contrataciones laborales.
La empresa que desarrolle acciones formativas tendrá derecho a un incremento del crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada.
