La reforma laboral que este martes ha aprobado el Consejo de Ministros se queda en un mero retoque cosmético de la que aprobó el Gobierno de Mariano Rajoy en 2012 o supone un auténtico cambio de paradigma. Los análisis no pueden ser más encontrados: van del “humo” (Gabriel Rufián) a la apelación de lo histórico (Yolanda Díaz).
Desde el mismo momento de la firma, el mensaje de la CEOE ha intentado subrayar que casi nada ha cambiado, porque el acuerdo con los sindicatos y el Gobierno mantiene intactos los aspectos fundamentales de la reforma de 2012. “El esqueleto principal”, lo ha llamado su presidente, Antonio Garamendi. El presidente de la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA), Lorenzo Amor, dice que el nuevo texto conserva el 95% de la reforma que el PP aprobó sin negociación previa con los agentes sociales.
Pero por el mismo motivo, que todo sigue demasiado igual, los socios del Gobierno en el Congreso y otros sindicatos ajenos al pacto han dejado clara su decepción. El compromiso que esperaban ver cumplido era la derogación de la ley de 2012, o al menos ese encabezamiento abría el capítulo correspondiente del acuerdo de gobierno entre el PSOE y Unidas Podemos. Después, tanto el Ejecutivo como los sindicatos comenzaron a repetir el latiguillo reduccionista sobre “los aspectos más lesivos” de la reforma. Así fue como se situaron fuera de la agenda de la negociación buena parte de los cambios introducidos en el Estatuto de los Trabajadores por aquella ley del PP. Para ERC, Bildu, BNG o Más País, el acuerdo tripartito se ha quedado manifiestamente “corto”, mientras que el sindicato CGT cree que no sólo “olvida muchos aspectos dañinos para los trabajadores”, sino que además “consolida” parte de la “terrible” reforma de 2012.
“Aún quedan cosas por hacer”, admite por su parte el secretario general de UGT, Pepe Álvarez, mientras el de CCOO, Unai Sordo, advierte de que “no renuncia” a sus reivindicaciones. La vicepresidenta y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, niega que la reforma pactada sea “menos ambiciosa” de lo que pretendía y precisa que ejecuta una “derogación política, no técnica” de la ley del PP. También asegura que ha cumplido el acuerdo de gobierno.
Pero lo cierto es que el pacto tripartito ha excluido dos de las promesas del texto suscrito por el PSOE y Unidas Podemos: limitar la modificación unilateral de las condiciones del contrato por parte de la empresa y revisar los descuelgues de los convenios.
El despido no se toca
Es más, ya en ese acuerdo de gobierno quedaban de hecho fuera de la derogación algunos de los puntos más significativos de la reforma de 2012. El primero, el despido. Que se eliminó del “perímetro” de la negociación por el rechazo frontal de la patronal a renunciar a unos cambios que facilitaron y abarataron la medida laboral más extrema justo en el peor momento de la crisis económica. Entonces las empresas recortaron costes reduciendo sus plantillas. Si en el primer momento, en 2009, habían prescindido de los contratados temporales, a partir de 2012 recurrieron a las extinciones de contratos indefinidos. Miles de despidos individuales y despidos colectivos. Las siglas ERE se convirtieron en noticia diaria.
La reforma del PP abarató el despido generalizando la indemnización de 33 días por año trabajado –con un tope de 24 mensualidades– para las rescisiones improcedentes, por lo que desapareció la de 45 días que había sido la más utilizada desde que otro gobierno del PP, con José María Aznar, instaurara el llamado “despido exprés” con esa cuantía compensatoria. Además, desde 2012 es la empresa, y no el trabajador, la que decide si éste vuelve a su puesto o es despedido e indemnizado cuando un tribunal determina que la medida ha sido improcedente. Y, sólo si el empleado es readmitido, el empresario está obligado ahora a pagar los llamados salarios de tramitación, los dejados de percibir durante el tiempo transcurrido entre la extinción del contrato y la sentencia.
También lo facilitó: cuando los despidos son colectivos, deben tener una causa, económica, organizativa, técnica o de producción. Entonces, la indemnización para lo que se considera un despido “objetivo” se mantuvo en 20 días por año trabajado, con un tope de 12 meses, la misma cantidad que ya existía antes. Pero se redefinieron las causas económicas, las más invocadas por las empresas. Desde 2012 basta con que la empresa prevea que va a tener pérdidas en el futuro o que durante tres trimestres consecutivos disminuyan sus ingresos respecto al año anterior, para despedir.
Aún más, la reforma del PP suprimió la autorización administrativa para ejecutar lo que hasta entonces se denominaban Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) y que incluían tanto los de extinción –despidos– como los de suspensión del contrato y reducción de jornada, los ahora famosos ERTE. Desde 2012, los empresarios sólo tienen que comunicar a la autoridad laboral competente que van a ejecutar un despido colectivo, suspender contratos o reducir la jornada. Y abrir un periodo de consultas con los representantes sindicales. Da igual si hay acuerdo o no con ellos, la empresa lo ejecutará. Antes sólo podía hacerlo si la Consejería o el Ministerio de Trabajo determinaban que el ERE cumplía las causas legalmente establecidas.
Todas estas medidas convirtieron el despido en la herramienta preferida de las empresas para recortar costes laborales durante la anterior crisis. Sindicatos, patronal y Gobierno no las han tratado en la mesa de diálogo; no se han modificado, por tanto.
Rebajas de salarios, cambios de jornada
Tampoco se han tocado los descuelgues de los convenios, otro de los cambios fundamentales de la reforma de 2012. Desde ese año, las empresas pueden acogerse a las citadas causas económicas, organizativas, técnicas y de producción para no aplicar el convenio colectivo a sus plantillas en materias tan determinantes como el salario, la jornada, el horario, el sistema de trabajo y las mejoras voluntarias como pólizas de seguros o planes de pensiones. Para que una empresa presente una propuesta de descuelgue por causas económicas basta con que la disminución de los ingresos se produzca durante dos trimestres, no tres como en los despidos colectivos. En todo caso, las inaplicaciones de convenios no han sido muy utilizadas durante estos años. Si en 2013 fueron 2.179 las empresas que recurrieron a esta herramienta, en 2019 se quedaron en sólo 825. En estos dos últimos años anómalos de pandemia, la cifra no ha alcanzado las 500 empresas.
Limitar la modificación unilateral de las condiciones de trabajo ha quedado también para la siguiente negociación. Para bajar el salario, aumentar la jornada o cambiar el horario y el sistema de trabajo, el empresario puede de nuevo invocar las mismas causas económicas, organizativas, técnicas o de producción que para despedir o dejar de aplicar el convenio. Si el trabajador no acepta el cambio, todo lo que puede hacer es dejar su puesto a cambio de la indemnización mínima de 20 días por año. La medida puede igualmente ser colectiva, pero en ese caso la empresa debe abrir un periodo de consultas con los representantes sindicales de 15 días. Después, la aplica. A la misma indemnización tiene derecho el trabajador que no acepta un traslado –movilidad geográfica– o un cambio de función o puesto –movilidad funcional–. Todo este conjunto de mecanismos integran la “flexibilidad interna” que debería prevalecer sobre los despidos –“el último recurso”– y que, para la CEOE, “garantizan la adaptabilidad de las empresas y aseguran la libertad de empresa”.
Horas complementarias y agencias de colocación
Otros aspectos de la reforma de 2012 que permanecen inalterados son, por ejemplo, las horas complementarias que pueden trabajar los asalariados a tiempo parcial. La ley del PP permitió incluso que estos trabajadores hicieran horas extraordinarias. Pero la medida duró poco. En diciembre de 2013 se volvieron a prohibir, pero a cambio se autorizaron las “horas complementarias”: previamente pactadas entre empresa y trabajador –en teoría no impuestas–, pero pagadas como ordinarias.
Tampoco se ha tocado el nuevo papel que la ley de 2012 otorgó a las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), a las que se permite desde entonces trabajar también como agencias de colocación. El Gobierno del PP intentó convertirlas en colaboradoras del Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE), mediante acuerdos que, además de polémicos, no resultaron muy eficaces. Ahora el proyecto del Ministerio de Trabajo es transformar el SEPE en una Agencia Española del Empleo, que realizará perfiles individualizados a los parados y les ofrecerá tutores. También quiere disponer de 7.000 orientadores profesionales para atender a un millón de personas en 2024.
Derogado antes del acuerdo
La reforma laboral de 2021 da un vuelco a los contratos, equilibra la negociación colectiva y consolida los ERTE
Antes de firmar el acuerdo tripartito, ya habían sido eliminados algunos puntos de la reforma de 2012. El contrato de apoyo a los emprendedores, una de las creaciones estrella de la ley del PP, fue derogado en diciembre de 2018 cuando era ministra de Trabajo Magdalena Valerio. Ese contrato indefinido fue polémico desde su nacimiento porque incluía un periodo de prueba de un año que casi lo convertía en temporal: el 40% de los trabajadores eran despedidos antes de ese plazo.
También ha quedado sin efecto el despido por absentismo causado por bajas por enfermedad, una de las promesas cumplidas del acuerdo de gobierno. Fue derogado en febrero de 2020. La reforma de 2012 había desligado este tipo de despido de los índices de absentismo de la empresa, haciéndolo depender únicamente de las faltas de asistencia individuales, por lo que eliminaba un criterio de proporcionalidad.
Si alguno de los asuntos pendientes de la reforma de 2012 reaparece durante la convalidación parlamentaria del acuerdo tripartito dependerá de la capacidad de presión de los socios del Gobierno, que se reafirman en su deseo de conseguir la derogación total. Pero, tirando desde el otro lado de la cuerda, Antonio Garamendi ha amenazado con abandonar el pacto recién alcanzado si el Congreso cambia siquiera “una coma” del texto que ha estado negociando con los sindicatos y el Ejecutivo durante nueve meses.
La reforma laboral que este martes ha aprobado el Consejo de Ministros se queda en un mero retoque cosmético de la que aprobó el Gobierno de Mariano Rajoy en 2012 o supone un auténtico cambio de paradigma. Los análisis no pueden ser más encontrados: van del “humo” (Gabriel Rufián) a la apelación de lo histórico (Yolanda Díaz).