DIÁLOGO SOCIAL

La reforma laboral de 2021 da un vuelco a los contratos, equilibra la negociación colectiva y consolida los ERTE

El Ministerio de Trabajo se congratulaba este jueves del “acuerdo histórico” alcanzado la víspera con los sindicatos y la patronal, que según avanzó el secretario general de CCOO, Unai Sordo, derogará “aspectos centrales” de la reforma laboral de 2012. Ya no son los “aspectos más lesivos” cuya supresión habían prometido tanto el Gobierno como los sindicatos pero, en palabras del vicesecretario de Política Sindical de UGT, Mariano Hoya, el preacuerdo incorpora “muchas” de las reivindicaciones sindicales. No todas, y Sordo advirtió de que CCOO no “renuncia” a ellas. Pero las que se han quedado en el tintero son las que ha frenado la CEOE a lo largo de la negociación. La patronal, tras dar luz verde al borrador casi definitivo del acuerdo en sus órganos ejecutivos, remarcaba que el texto consolida el modelo laboral actual y mantiene “intactos” un buen número de los mecanismos implantados con la reforma laboral del Gobierno del PP.

Aún falta por rematar la redacción definitiva, un texto de 48 páginas que fue aprobado por unanimidad en los comités ejecutivos de UGT y CCOO, pero que en los de la CEOE contó con la abstención de la patronal del campo (Asaja), de la automoción (Anfac) y las organizaciones empresariales de Madrid y Cataluña, según explican a infoLibre fuentes de la negociación.

El Gobierno pretende aprobar la reforma laboral en el Consejo de Ministros del día 28, lo que le permitiría cumplir con su compromiso de que quedara lista antes del 31 de diciembre, pese a que Bruselas ya ha dejado claro que no había plazo impuesto en esa fecha.

El texto planteado por el Gobierno, al que ha tenido acceso infoLibre, da una vuelta de calcetín a la reforma laboral de 2012 en las dos cuestiones que los sindicatos consideraban fundamentales: la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa y la recuperación de la ultraactividad –la prórroga automática de los convenios colectivos cuando caducan y mientras se negocia su renovación–. De forma que se reconoce que los convenios mantendrán su vigencia sin límite de tiempo, cuando hasta ahora estaba restringida a un año. Pero empresa y sindicatos tendrán que acudir a procedimientos de mediación y arbitraje si, al cabo de un año de negociaciones para renovar el convenio, no han conseguido un acuerdo.

La prioridad del convenio sectorial, en cambio, no será total. Los sindicatos han tenido que ceder que el convenio de empresa pueda seguir decidiendo el horario y la distribución del tiempo de trabajo, la adaptación de la clasificación profesional, las medidas de conciliación familiar y cómo se abonan las horas extraordinarias, tal y como se estableció en la reforma de 2012. Pero será en el convenio sectorial donde se determinarán los salarios, el punto fundamental. Al prevalecer durante la última década el convenio de empresa y establecer éste sueldos por debajo de los fijados en el convenio sectorial, la reforma del PP dispuso así de una poderosa herramienta de devaluación salarial.

En la subcontratación, uno de los caballos de batalla del Diálogo Social, la CEOE ha saludado que se mantenga “vigente el actual modelo de colaboración empresarial”. Pero desde ahora, el convenio colectivo para las empresas subcontratadas será el de la actividad que desarrolle, “salvo que exista otro convenio sectorial aplicable”. Con ese cambio, los sindicatos querían evitar la precariedad laboral y devaluación salarial ocasionadas por las empresas multiservicios gracias a la reforma de 2012. No obstante, cuando la subcontratista cuente con un convenio propio, será este el que se aplique.

Otro de los puntos donde se ha dado un vuelco a la reforma laboral de 2012 es que se ha derogado la disposición adicional introducida entonces en el Estatuto de los Trabajadores que permitía a las administraciones públicas ejecutar despidos colectivos. Amparados en esa modificación fueron despedidos cientos de trabajadores de empresas públicas –Tragsa, Aena, Renfe, Ineco, Telemadrid– y de las plantillas de laborales de muchos ayuntamientos –Jerez de la Frontera, Estepona–. La desaparición de esa posibilidad –bastaba con acreditar una “situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente”– fue una petición de UGT en la mesa de negociación.

Temporales: máximo de seis meses

Pero quizá el mayor cambio en la ley laboral se va a producir en materia de contratación. Con el objetivo de acabar con el abuso del empleo temporal, que en España bate récords europeos –26%– los agentes sociales y el Gobierno han remodelado el catálogo de contratos existente. “El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido”. Una empresa sólo podrá ofrecer contratos temporales de dos tipos: los estructurales y los formativos. Y los estructurales únicamente podrán responder a dos causas: para aumentos ocasionales e imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda y para sustituir a otro trabajador.

El primer tipo de contrato temporal, “por circunstancias de la producción”, podrá tener una duración de un máximo de seis meses, ampliables a 12 si así lo recoge el convenio colectivo. En el caso de campañas comerciales –como las de navidad o rebajas– o agrícolas, no podrá tener una duración superior a 90 días. Es decir, en este punto han cedido tanto sindicatos como patronal: los primeros querían que se redujera a 60 días y la CEOE pedía 120. Además, sólo se podrán encadenar contratos temporales por un máximo de 18 meses en un periodo de dos años, cuando antes se permitía mantener a un trabajador en esa situación durante dos años en un periodo de 30 meses. 

En cualquier caso, la empresa tendrá que especificar en el contrato “con precisión” la causa y circunstancias concretas que justifican ese contrato temporal y “su conexión con la duración prevista”. Se intenta así acabar con la que ha sido la pauta general del empleo en España desde que se descausalizó la contratación a partir de 1984, cuando el Gobierno de Felipe González creó el contrato de fomento del empleo. Desde entonces y hasta ahora, ninguna reforma laboral ha conseguido rebajar ni por la mínima el 90% de contratos temporales que se firman todos los años en España.

Como medidas disuasorias adicionales, el preacuerdo establece sanciones para los empresarios que den de baja a sus trabajadores durante el fin de semana o las vacaciones con la intención de ahorrarse las cotizaciones a la Seguridad Social. La multa será del triple de la cuota por contingencias comunes. También se aumentan las sanciones para las empresas que contraten en fraude de ley: a partir de ahora se les multará por cada trabajador por el que hayan cometido la infracción, que se considerará grave. Además, en esos casos las sanciones aumentan y pasan a ser de entre 1.000 y 10.000 euros.

Un punto de controversia durante la negociación fue el establecimiento de límites cuantitativos en el número de trabajadores temporales de las plantillas. La CEOE rechazaba que se impusieran. Finalmente, serán los convenios colectivos los que acuerden “planes de reducción de la temporalidad” y “criterios” sobre la “relación adecuada” entre el volumen de temporales y la plantilla total de la empresas, así como sobre la conversión de temporales en indefinidos. Pero también podrán fijar “porcentajes máximos de temporalidad” y cuáles serán las consecuencias de su incumplimiento.

El Gobierno se compromete a hacer en enero de 2025 una evaluación del resultado de todas estas medidas en la contratación temporal. Y a repetirla cada dos años. Si no funcionan, el Ejecutivo deberá presentar a sindicatos y patronal una propuesta con medidas adicionales.

Adiós al contrato por obra y servicio

Otra novedad sustancial es que desaparece el contrato por obra y servicio, que supone el 40% de los temporales registrados cada año. Y se modifica el contrato fijo por obra del sector de la construcción, que podrá extinguirse por “motivos inherentes” al trabajador. Al afectado la empresa deberá hacerle una propuesta de recolocación, con formación incluida. Si se rescinde ese contrato, el trabajador tendrá derecho a una indemnización del 7% del salario.

Por lo que se refiere a los fijos discontinuos, la CEOE ha conseguido que puedan celebrarse entre una ETT y un trabajador que va a trabajar cedido a otra empresa. Los sindicatos, que se compute como antigüedad toda la relación laboral, incluidos los periodos en que los trabajadores no están activos.

Los contratos de formación también se remodelan. A partir de ahora sólo habrá contratos formativos duales, que combinan clases con trabajo retribuido y que podrán ofrecerse a quienes tengan hasta 30 años, y contratos de prácticas. Los primeros no podrán durar menos de tres meses ni más de dos años. Su retribución no podrá ser inferior al 60% o 65% del salario fijado por convenio para la categoría ni inferior al Salario Mínimo Interprofesional. Los contratos de prácticas no podrán durar menos de seis meses ni más de un año.

Ambos cotizarán a la Seguridad Social por todas las contingencias, incluido el desempleo y el Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), otra de las reivindicaciones de los sindicatos. Pero en este capítulo se han dejado para su posterior desarrollo reglamentario muchos de los detalles de diseño, como los límites de edad en los duales para discapacitados o los cursos sobre digitalización y el número de contratos por centro de trabajo. Los dos tipos de contratos formativos tendrán bonificaciones del 50% en las cuotas a la Seguridad Social.

ERTE y Mecanismo RED: descuentos de cuotas y formación

La reforma laboral de 2021 alumbra finalmente el Mecanismo RED, como se ha bautizado a los ERTE permanentes. Seguirán existiendo los ERTE por causas económicas, productivas, organizativas y técnicas, como hasta ahora. Que permitirán reducir la jornada laboral de los trabajadores o suspender sus contratos a cambio de exoneraciones de cuotas para las empresas –20% sólo si proporcionan formación a los afectados– y de prestaciones de desempleo para las plantillas afectadas. Las empresas no podrán hacer horas extraordinarias ni subcontratar actividad ni hacer nuevos contratos mientras estén inmersos en estos esquemas de públicos de protección. Ni despedir durante los seis meses siguientes al fin del ERTE.

Pese a que ni empresarios ni sindicatos han visto nunca de buen grado que se incentivara mediante descuentos en las cotizaciones la reactivación de trabajadores en ERTE, la reforma incluye esa medida del Ministerio de Seguridad Social. Aunque la remite a una ley posterior.

También permanecen los ERTE de fuerza mayor, por impedimento o por limitación, que fueron creados durante la pandemia. Sus exenciones serán del 90%.

Los nuevos Mecanismos RED tendrán dos modalidades: cíclicos y sectoriales. Los primeros podrán durar un máximo de un año, y se activarán cuando la coyuntura económica sea negativa. Los segundos, cuando un sector o sectores sufran cambios que requieran la recualificación de sus trabajadores. Durarán un año pero se permitirán dos prórrogas de seis meses cada una. Pese a las quejas conjuntas de los sindicatos y la patronal, para activar los RED será necesaria una decisión del Consejo de Ministros, a propuesta de los ministerios de Economía, Trabajo y Seguridad Social, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos.

Este el borrador del acuerdo de la reforma laboral

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Pero al tiempo se crea una Comisión Tripartita del Mecanismo RED, en la que participarán sindicatos y patronal y que podrá solicitar la activación de estos esquemas. Además, se constituirá un Fondo RED de Sostenibilidad del Empleo, para atender las necesidades de financiación del mecanismo: exoneraciones de cuotas, prestaciones y formación. El fondo se nutrirá de los excedentes de ingresos por cotizaciones para el desempleo, las aportaciones de los Presupuestos del Estado y de fondos de la UE.

Los descuentos en las cuotas a la Seguridad Social de los RED de que disfrutarán las empresas serán del 60% durante cuatro meses, del 30% los siguientes cuatro meses y del 20% los cuatro posteriores en el caso de los mecanismos cíclicos, y del 20% en los sectoriales.

Finalmente, las empresas también han conseguido un aumento de sus créditos a la formación si se acogen a estos mecanismos. De entre 320 y 425 euros por persona dependiendo del tamaño de la empresa.