Desde hace décadas, cuando se menciona la expresión Reforma Laboral, todas las personas con mayor o menor inclinación progresista, asumimos que estamos ante medidas que van a suponer una reducción de los derechos de los trabajadores y trabajadoras, ya sea a través de la flexibilización de los mecanismos de control del poder empresarial, ya sea mediante la disminución del valor de los instrumentos de control de la desigualdad como la negociación colectiva, ya sea a través del empeoramiento directo y sin subterfugios de las condiciones de trabajo, expulsando, por ejemplo, a colectivos del ámbito del Derecho Laboral. Con este Acuerdo, por fin, podemos cambiar esta percepción.
Desde el cambio de Gobierno, antes y después de la pandemia, entramos en un proceso que no culmina pero que sí alcanza una importante cima en este momento. La actualización del SMI, la regulación del teletrabajo, la inclusión de los “riders” en el ámbito laboral, el aseguramiento de las pensiones de jubilación actuales y futuras. Todo ello han sido pasos que culminan este año con este gran acuerdo.
El Acuerdo alcanzado por las organizaciones sindicales más representativas (UGT, CCOO), CEOE, CEPYME y el Gobierno, tiene una relevancia de presente y futuro histórico que cualquiera puede apreciar. Y es que afecta de forma trascendental al menos a cuatro aspectos de nuestra realidad económico social: la negociación colectiva como instrumento máximo de defensa de los derechos de las personas trabajadoras y de freno de la desigualdad; la ignominia de las altas cifras de temporalidad españolas; la inclusión de nuestros jóvenes en el mercado de trabajo de forma digna; y los mecanismos de ajuste estructural del empleo ante situaciones de crisis empresarial.
De este modo, con el mismo los interlocutores sociales ponemos fin a buena parte de una regulación sectaria y desequilibrante en cuestiones trascendentales para la realidad cotidiana de las personas trabajadoras. Gracias a este acuerdo las empresas no van a poder utilizar los convenios propios para establecer salarios por debajo del sector. No se va a poder competir con salarios ni empobrecer a sus personas trabajadoras. Gracias a este acuerdo, los trabajadores de las subcontratas van a regirse igualmente por el convenio del sector y no por una regulación específica de la empresa destinada a la explotación de la mano de obra. Gracias a este acuerdo, en suma, la negociación colectiva de ámbito superior a la empresa (estatal, autonómica o provincial) vuelve a cobrar un brillo perdido con la imposición normativa del 2012.
A través del Acuerdo, se aborda la temporalidad desde una perspectiva diferente a momentos anteriores. Porque se regula la temporalidad como lo que es en España, una mancha en nuestro espejo social, que debe ser limitada y reducida substancialmente. Para ello, se reducen la tipología de contratos, se constriñen los tiempos en los que los trabajadores pueden ser puestos a disposición de las empresas mediante estas figuras y se dota de un sistema represivo necesariamente más agresivo para el caso de incumplimiento, incrementando e individualizando las sanciones que dejan de ser, como eran antes un verdadero acicate para el incumplimiento empresarial de la norma. El objetivo es claro, la reducción de la temporalidad a niveles razonables. Que no siga siendo como es ahora el instrumento más poderoso de flexibilización empresarial y de precarización y sometimiento de la clase trabajadora.
Este acuerdo es un paso trascendental para la recuperación y avance de los derechos de los trabajadores
Por otro lado, la actual regulación de nuestros contratos en prácticas y de aprendizaje es insuficiente y desalentadora, no sirve para su propósito. Por ello, el acuerdo articula una regulación distinta interconectada con la regulación formativa que pretende mejorar de forma cualitativa las expectativas de nuestros jóvenes a la hora de acceder al mercado laboral. Expectativas ahora bien siniestras, la verdad, y que es imprescindible que cambien.
El cuarto componente de este Acuerdo es de la regulación de los ajustes estructurales en empresas. La regulación del 2012 introdujo una normativa que ha permitido que la empresa pueda utilizar de forma salvaje una figura tan dramática como el despido colectivo. Frente a la masacre de puestos de trabajo de la crisis anterior, los ERTES diseñados durante la pandemia a través del Diálogo Social han supuesto una palmaria demostración de que otra regulación es necesaria. Y si bien no se modifica la normativa sobre despido colectivo, sí se introducen mecanismos nuevos en la regulación ordinaria destinados a mantener el empleo y el tejido empresarial a través de medidas suspensivas y de reducción de jornada controladas por la Autoridad Laboral y la representación de los trabajadores, dotándolas de ciertos beneficios para impulsar su implantación.
No he pretendido agotar en este artículo la explicación de un texto tan extenso y con tantas derivadas. En todo caso, este acuerdo no es un final, es un paso trascendental para la recuperación y avance de los derechos de los trabajadores y trabajadoras de este país, que ha sido posible dada la insistencia, flexibilidad y resistencia de las organizaciones sindicales más representativas que hemos demostrado nuestro absoluto compromiso con aquellos y aquellas a quienes representamos.
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Pepe Álvarez es secretario general de UGT.
Desde hace décadas, cuando se menciona la expresión Reforma Laboral, todas las personas con mayor o menor inclinación progresista, asumimos que estamos ante medidas que van a suponer una reducción de los derechos de los trabajadores y trabajadoras, ya sea a través de la flexibilización de los mecanismos de control del poder empresarial, ya sea mediante la disminución del valor de los instrumentos de control de la desigualdad como la negociación colectiva, ya sea a través del empeoramiento directo y sin subterfugios de las condiciones de trabajo, expulsando, por ejemplo, a colectivos del ámbito del Derecho Laboral. Con este Acuerdo, por fin, podemos cambiar esta percepción.