De la desigualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral deriva una larga lista de apellidos. Entre ellos, la brecha salarial se alza como uno de los fenómenos más evidentes del poder de los hombres y la supeditación de las mujeres. Se trata de una realidad que no entiende de fronteras pero que sí reacciona a las políticas desarrolladas en cada territorio. Ejemplos recientes de política activa contra la desigualdad laboral existen en Islandia o Alemania, dos países que han saltado a la agenda pública por haber puesto en marcha diversos mecanismos que buscan mermar o directamente eliminar la brecha salarial por motivos de género.
El pasado 1 de enero Islandia dio la bienvenida al año poniendo freno a las diferencias salariales bajo la premisa de mismo trabajo, misma remuneración. La finalidad, terminar con cualquier condicionante de género, identidad sexual, grupo étnico, nacionalidad o religión. La ley, ideada por la primera ministra Katrín Jakobsdóttir, obliga a las empresas compuestas por al menos 25 trabajadores a disponer de un certificado de paridad salarial que pruebe sus buenas prácticas. En cuanto a Alemania, el país germano acaba de impulsar la denominada Ley para el fomento de la transparencia en las estructuras salariales. Entre las medidas que contempla, la norma otorga a los empleados el derecho a solicitar información sobre el sueldo que perciben los compañeros del sexo opuesto que realicen el mismo trabajo o actividades similares. En caso de que el empleador no cumpla con sus obligaciones de información, la carga de la prueba se invierte, de modo que será la empresa la que tenga que demostrar haber cumplido la norma.
El informe global sobre la brecha de género del Foro Económico Mundial, elaborado en 2017, sitúa a España en el puesto 24 dentro del ránking de la paridad, por detrás de otros como Filipinas, Bolivia, Francia, Nicaragua o Eslovenia. Según el estudio, España aún cuenta con una brecha del 25,4% en cuanto al salario de hombres y mujeres, aunque la cifra cae hasta el 14,9% según el análisis más reciente de Eurostat. El último informe de UGT respecto a la brecha de género, elaborado en febrero del 2017, apunta a una diferencia salarial del 23,25%, cifra que aumenta al 28,46% en el sector privado y se equilibra hasta el 10,93% en el público. En los servicios administrativos y auxiliares, no obstante, la brecha se convierte en abismo: la diferencia salarial entre hombres y mujeres es del 31,36%. Según el sindicato, la brecha disminuye en los grupos de edad más jóvenes –la sitúa en el 15,82% respecto a la población de entre 25 y 34 años– debido a que los salarios son más bajos en ambos sexos y la precariedad está generalizada, mientras que aumenta para las empleadas mayores de 55 años, que sufren una brecha del 27,25%.
En octubre de 2017, el grupo de Unidos Podemos registró una proposición de ley de igualdad retributiva que prevé poner punto final al problema y que en diciembre logró esquivar el veto del Gobierno. La norma, que podría pasar a Pleno en los próximos meses, propone una reformulación de las leyes esenciales en materia laboral, como son el Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto Básico del Empleado Público o la Ley General de la Seguridad Social. El objetivo principal de la propuesta es eliminar toda opacidad en los elementos retributivos, de modo que busca mayor transparencia en cuestiones como los salarios, que deberán ser publicados por las empresas para que cualquier diferencia entre hombres y mujeres sea visible y sancionable. Los empleados, igual que en Alemania, tendrían derecho a solicitar la información sobre el salario medio desglosado por sexo de su plantilla.
Las empresas deberán exponer y desarrollar los criterios que justifiquen la retribución en cada puesto, además de la evolución de cada nómina –aumento de salario o complementos–, entre otros aspectos. Si hay alguna diferencia, no sólo deberán publicarla y justificarla sino que además Inspección de Trabajo podrá actuar de oficio dando pie a la denominada presunción de discriminación que deberá ser desmentida por el empresario. El texto recoge, por ejemplo, la existencia de presunción de discriminación si, en las empresas de 25 o más empleados, la diferencia en la retribución abonada a los trabajadores supera en 20 puntos el abonado a las trabajadoras. Asimismo, se entenderá que la empresa concurre en una discriminación de forma indirecta si la repercusión retributiva supone una incorrecta valoración de los puestos de trabajo y esto ocasiona desventajas particulares para las trabajadoras. Las empresas con más de 250 trabajadores, además, estarían obligaras a realizar auditorías salariales, que también serán desarrolladas en la administración pública.
Problema estructural
La formación morada también contempla en su proyecto aspectos como los complementos salariales y las horas extraordinarias, parte de la estructura que alimenta a la grieta de género. Según UGT, la brecha se expande entre los complementos salariales que reciben hombres y mujeres, llegando al 30,44% y al 33,03% si se trata de complementos por trabajo a turnos o fines de semana. El ascenso continúa en el caso de las pagas extraordinarias, donde la diferencia entre hombres y mujeres es del 36,07%.
Elena Blasco, secretaria del área Mujeres e Igualdad de CCOO explica en conversación con infoLibre que la brecha salarial es un hecho, pero lo verdaderamente preocupante es el entramado que la compone. La brecha "no deja de ser más que el resultado, el punto final de la discriminación", pero todo ello deriva, a su juicio, de factores como "la feminización del trabajo o la desigual inserción de las mujeres en el mercado laboral". En este contexto, Blasco recuerda la "abusiva contratación parcial, las barreras en la formación laboral o el impuesto femenino de la reproducción". Para lograr igualdad, estima, resulta fundamental ir a la raíz del problema.
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"Hay más empleo masculino, el paro está feminizado y a las mujeres les cuesta muchísimo más salir del paro", señala. Todo ello unido a que "el porcentaje de mujeres con un salario igual o menor al salario mínimo interprofesional duplica al de hombres". El camino a seguir, por tanto, pasa por "aumentar el salario mínimo interprofesional y acabar con la desigualdad en la promoción, en la contratación y en la valoración del trabajo femenino".
Cristina Antoñanza, vicesecretaria general de UGT, subraya que la primera medida pasa necesariamente por cumplir la Ley de Igualdad. "En España no se ha hecho nada, ni desde el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad ni desde el de Empleo", lamenta la sindicalista. "De las más de 4.500 empresas con planes de igualdad sólo hay registrados 189, porque no es obligatorio hacerlo", de modo que existen "mujeres de primera y de segunda dependiendo de la empresa en que trabajen".
Antoñanza estima, asimismo, que dichos planes deben ser negociados con los agentes sociales y "acordados con los sindicatos". Apuesta por que sean obligatorios en pequeñas empresas, compuestas por "25 ó 50 trabajadores" y que éstas tengan también la obligación de cumplir con la transparencia salarial. El objetivo, dice, poner las "cartas sobre la mesa y que se vea que realmente existe brecha".
De la desigualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral deriva una larga lista de apellidos. Entre ellos, la brecha salarial se alza como uno de los fenómenos más evidentes del poder de los hombres y la supeditación de las mujeres. Se trata de una realidad que no entiende de fronteras pero que sí reacciona a las políticas desarrolladas en cada territorio. Ejemplos recientes de política activa contra la desigualdad laboral existen en Islandia o Alemania, dos países que han saltado a la agenda pública por haber puesto en marcha diversos mecanismos que buscan mermar o directamente eliminar la brecha salarial por motivos de género.