Por qué cobro menos que otros: el exceso de poder de las empresas explica un 33% de la desigualdad salarial

Si usted cree que cobra un sueldo determinado en función, básicamente, de su grado de cualificación profesional –estudios, experiencia–, puede que esté equivocado. Un tercio de la desigualdad salarial se explica por el excesivo poder de fijación de las retribuciones que tienen algunas empresas en ciertos segmentos del mercado laboral o para determinados grupos de trabajadores. Según un informe de la OCDE sobre El papel de las empresas en la desigualdad salarial, las grandes compañías pagan casi el doble que las pequeñas a trabajadores con el mismo nivel de cualificación profesional y rendimiento. Idéntico exceso de poder también está detrás de la brecha salarial entre hombres y mujeres con capacitación profesional similar. Un 25% de esa diferencia retributiva la atribuye la OCDE a la tendencia de las mujeres a concentrarse en firmas de bajos salarios. Pero el 75% restante refleja la “brecha salarial sistemática” que existe entre las empresas.

Las divergencias salariales suelen explicarse por las diferencias de productividad. Las empresas más productivas pagan mejores salarios y pueden así atraer a los mejores profesionales. El problema es que esa brecha de productividad entre las empresas cada vez se hace más profunda y corre el peligro de convertirse en una dolorosa fractura. Un puñado de compañías crece y crece en ventas y en rentabilidad, y se va alejando cada día más de una mayoría que se queda rezagada por la digitalización y los cambios en los modelos de negocio. Esa evolución tiene también efectos perniciosos en los salarios.

De ahí que la OCDE recomiende, a la luz del estudio que ha hecho en 20 países, entre ellos España, ir más allá de las políticas de formación y recualificación profesional de los trabajadores, para “poner a las empresas en el centro del análisis de las causas de la desigualdad salarial”, tomando en consideración las prácticas de fijación de salarios que utilizan éstas.

¿De dónde procede ese poder desproporcionado de las empresas para fijar los salarios? Según el organismo internacional, una de las fuentes es la baja movilidad laboral. Las diferencias de precios del alquiler o de compra de una vivienda entre unas ciudades y otras, por ejemplo, impiden a muchos trabajadores abandonar una empresa donde no se les paga bien a otra que les ofrezca una nómina mejor. Según el informe, aumentar la movilidad laboral de Italia –de los más estáticos– al nivel de la que tiene Suecia –el cuarto más dinámico– supondría reducir en un 15% la desigualdad salarial italiana. Y no es poco, destaca la OCDE, si se tiene en cuenta que la desigualdad salarial creció un 10% de media en los 20 países analizados entre 1995 y 2015.

España es el noveno país con mayor movilidad laboral de los 20 analizados, por delante de Alemania y Francia pero por detrás de Dinamarca y Reino Unido.

La OCDE recomienda salarios mínimos y negociación colectiva

Para contrarrestar esta rigidez, que aumenta el poder de las empresas a la hora de fijar los salarios, los autores del informe recomiendan dos herramientas: el salario mínimo y la negociación colectiva. Y no una cualquiera, sino una “centralizada”, aunque con “suficiente ámbito para la negociación adicional en las empresas. En países con un buen abanico de convenios colectivos estatales o sectoriales, la brecha salarial causada por el pago de bonus y otras retribuciones variables es la mitad que en países donde se priman los convenios de empresa, señala la OCDE.

El informe pone el ejemplo de Alemania, donde se ha producido una progresiva descentralización de los convenios desde los años 90, mediante la aplicación de cláusulas de descuelgue –para no aplicar determinados artículos de los convenios, sobre todo los referidos a salarios– y un recorte de la cobertura que ha sido de los mayores de la OCDE. Los trabajadores protegidos por convenios pasaron de ser el 85% en 1990 a menos del 60% en 2015. Fue también lo que ocurrió en España tras la reforma laboral de 2012. Se facilitaron los descuelgues de los convenios y se concedió la prioridad de aplicación a los convenios de empresa frente a los sectoriales. Junto con la desaparición de la ultraactividad –la prórroga automática de los convenios una vez caducados y mientras se negocia su renovación–, el efecto de esas medidas fue el recorte de la cobertura de los convenios y la rebaja de las condiciones salariales en muchas empresas. El informe de la OCDE explica que así se proporciona mayor “flexibilidad” a las empresas, pero a costa de aumentar la desigualdad salarial.

Por lo que se refiere al salario mínimo, no sólo modera el poder de fijación de los sueldos de las compañías, sino que además proporciona “retribuciones justas” especialmente a aquellos trabajadores con baja cualificación o con una “posición negociadora débil” frente al empresario. La OCDE añade que tanto en Alemania como en Israel se ha comprobado que un salario mínimo más elevado puede obligar a empresas con baja productividad a aumentarla o a abandonar el mercado, lo que reduce la desigualdad.

En cualquier caso, uno de los principales factores que explican la desigualdad salarial entre empresas para trabajadores con similar formación y experiencia son las retribuciones variables. Según el informe, la contribución de los bonus a la desigualdad de salarios es de casi el 10% en Suecia, pero supera el 50% en Alemania, Austria, Canadá, Estonia y Nueva Zelanda.

El 61% de los directivos de grandes empresas cobra bonus

En España, las empresas utilizan menos estos pagos por desempeño que en otros países como Estados Unidos o Francia. A juicio de Julia González-Cerdeira, profesora de Economía de la Universidad de Vigo, se debe a “la rigidez del mercado laboral, con altos costes del despido; al poder de los sindicatos, que pelean por las retribuciones fijas, y al peso del sector público”. Por contra, la desigualdad salarial es menor. Cuando las empresas pagan estos bonus, que “premian la productividad inobservada”, precisa González-Cerdeira, lo hacen sobre todo a los trabajadores más cualificados que ya de por sí tienen las mejores nóminas. Por lo que las aumentan aún más. Disparando así la desigualdad de retribuciones dentro de la empresa y frente a otras.

Junto con Rosa Loveira y Consuelo Pazó, González-Cerdeira ha analizado una muestra de 212.854 trabajadores en 26.055 empresas de todos los sectores a través de la Encuesta de Estructura Salarial que elabora el INE. De ellos, el 41% cobra algún tipo de incentivo variable. Pero estos pagos son mucho más frecuentes entre directivos de grandes empresas: el 61,4% de ellos percibe una retribución vinculada a los resultados de la compañía o en la consecución de determinados objetivos por parte del trabajador. En empresas pequeñas, sólo los cobran el 32,4% de los ejecutivos. Entre el personal no directivo los perciben el 28,5% de los empleados de grandes empresas y sólo el 12% de las de menor tamaño. Así se multiplica la brecha por la parte superior de la tabla salarial y en las mayores compañías.

En España, al menos, la tendencia es a extender esta manera de retribuir a los trabajadores. El estudio de la Universidad de Vigo cita datos de Eurofound, la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, para cifrar en un 29% el número de las empresas que no pagan retribuciones variables a sus plantillas, casi la mitad de las que no lo hacían en 2013, el 55%.

El 20% de la mano de obra, en mercados muy concentrados

La OCDE también pone la lupa sobre otro multiplicador del poder empresarial y, por tanto, de la desigualdad fijación de los salarios: el grado de concentración del mercado laboral. De media, el 20% de la mano de obra trabaja en mercados laborales muy concentrados, sobre todo en zonas industriales, donde alcanza el 40%, y rurales, con el 30%. En España, asciende al 32% tanto en las zonas rurales como en las industriales.

Para medir la concentración laboral, el informe utiliza el mismo índice que suele emplearse para la concentración empresarial. Si se supera la cota de 2.500 es porque apenas cuatro empresas se reparten el mercado. En esa situación se encuentran el 55% de los mercados laborales estudiados. La media de todos los países es 1.600. España no llega a 1.500. Los más concentrados son Austria, Dinamarca, Finlandia y Francia.

En estos mercados, donde las opciones de los trabajadores para ser contratados se reducen a un número no muy grande de empresas, los salarios reciben una penalización de entre el 6% y el 7%, asegura la OCDE. Por cada 1.000 puntos de aumento en el índice de concentración, los sueldos pierden un 2%. Además, aunque en los últimos años ha disminuido la concentración del mercado laboral, sus efectos salariales negativos “se han hecho más fuertes”, un fenómeno que el informe atribuye, de nuevo, al “debilitamiento de la posición negociadora de los trabajadores”, a su vez ocasionada por la “erosión gradual de las instituciones de fijación de salarios”. Es decir, del salario mínimo y la negociación colectiva, así como del aumento de la “subcontratación nacional e internacional”. De hecho, el recorte salarial producido por la concentración empresarial entre 2015 y 2017 duplica el sufrido entre 2003 y 2005. Antes y después de la crisis financiera.

Es más, la OCDE destaca que estos efectivos negativos los padecen especialmente los trabajadores de las plataformas digitales, por lo que se muestra a favor de permitirles la negociación colectiva de sus condiciones laborales y salarios.

También propone medidas para contrarrestar ese abuso de poder de las empresas en mercados laborales muy concentrados, “especialmente donde la negociación colectiva se halla bajo presión, cae la densidad sindical y en algunos sectores está surgiendo una dinámica del tipo “el ganador se lo lleva todo”. Así que invita a las autoridades de la competencia de los países a tener en cuenta en su análisis de las fusiones y adquisiciones de empresas también las implicaciones laborales. Y vuelve a poner el foco en las plataformas digitales, en concreto habla de las de “los sectores del transporte y el comercio”, que a su juicio “se han convertido en empleadores dominantes en algunos mercados laborales locales”.

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Respecto a la responsabilidad de las empresas en la brecha salarial de género, el informe de la OCDE detalla que el 75% de la distancia retributiva entre hombres y mujeres con cualificaciones similares se debe a las diferencias en las tareas y las responsabilidades, pero también a diferencias en las nóminas por un trabajo de igual valor, por mera discriminación o por falta de capacidad de negociación.

El resultado es que la brecha media entre hombres y mujeres con la misma formación es del 22%. Además, la desigualdad tiende a aumentar a lo largo de la vida profesional, empezando desde su inicio por la maternidad. Dentro de la misma empresa y hasta los 45 años, el 75% de la brecha se debe a que las mujeres tienen menos probabilidades de conseguir un ascenso. Sobre todo, porque trabajan más a tiempo parcial y eso dificulta la promoción profesional. Y entre empresas distintas, la desigualdad salarial es causada por el hecho de que las mujeres no cambian tanto de empleo como los hombres. Y si lo hacen, es menos probable que sea porque consigan un salario mayor.

Otro factor importante para construir la brecha salarial de género son las interrupciones de la carrera laboral por la maternidad. Dejar el trabajo durante un año para tener un hijo puede traducirse en una pérdida de sueldo del 4%.