Primero fueron las denuncias en redes sociales. Después la dimisión. Tras ella, las palabras de compromiso con las víctimas. Y por último, la asunción de las posibles responsabilidades en lo ocurrido. ¿Había herramientas suficientes para detectarlo? ¿Y para pararlo? ¿Qué se podía haber hecho mejor? El sábado, apenas 48 horas después de que Íñigo Errejón dimitiera de todos sus cargos y se apartase de la vida institucional, Sumar pidió disculpas y confesó que los mecanismos para prevenir y actuar en posibles casos de violencia machista habían fallado. Por eso ahora, tras este "punto de inflexión", pondrán en marcha una herramienta para evitar casos similares. Y también un programa formativo para todos los integrantes de la formación y cargos públicos. Sin embargo, en ningún caso se trata de instrumentos nuevos.
Sobre el papel, la legislación ya estableció hace años la obligatoriedad de establecer mecanismos antiacoso por parte de formaciones políticas y empresas. Específicamente sobre las primeras, la Ley de Garantía Integral de la Libertad Sexual, conocida como la ley del solo sí es sí, obliga a los partidos a contar con protocolos internos para detectar y combatir el acoso sexual cuyo objetivo sea "prevenir, detectar y combatir" conductas inadecuadas de índole sexual. La reciente ley de paridad insistió en ello en su disposición final quinta, en la que obliga a los partidos a contar con planes de igualdad internos y promover protocolos de actuación ante la violencia machista que "se ejerzan dentro o fuera de la organización", por parte de "afiliados" o bien por personas que, "sin estar afiliadas", tengan "un cargo de representación o hayan sido designadas para una función específica".
¿Y en cuanto a las empresas? La Ley de Igualdad de 2007 ya obligó a promover condiciones de trabajo que eviten tales delitos y a arbitrar procedimientos específicos para su prevención. Según explica CCOO a infoLibre, esta misma norma ya es la que impuso esa necesidad de aprobar los protocolos antiacoso, "obligatorios para todas las empresas" y parte ineludible de los planes de igualdad de aquellas compañías obligadas a tener uno. Es decir, de aquellas que tienen más de 50 trabajadores y trabajadoras, las que así lo recogen en su convenio de aplicación o las que lo estipularon tras un procedimiento sancionador.
Sea como fuere, todos los procedimientos de actuación contra el acoso incluyen, detalla el sindicato, tres puntos ineludibles: una "declaración de principios, definición de acoso sexual y por razón de sexo e identificación de conductas que pudieran ser constitutivas de acoso", un "procedimiento de actuación frente al acoso para dar cauce a las quejas o denuncias que pudieran producirse, y medidas cautelares y/o correctivas aplicables" y una última "identificación de las medidas reactivas frente al acoso y en su caso, el régimen disciplinario". "No se suelen actualizar y suelen ser operativos para investigar lo acontecido dentro de la empresa", detallan desde CCOO.
Pero detengámonos en el segundo apartado: ¿cómo es ese "procedimiento"? ¿Qué pasa cuando se pone una denuncia?
Dónde y a quién se aplica
Cada formación política y cada empresa es la que decide. No todas las herramientas son iguales, pero sí que hay pautas que pueden ayudar a elaborarlas. En este sentido, el Instituto de las Mujeres elaboró una guía que establece, por ejemplo, que el ámbito de aplicación de los protocolos antiacoso involucrarán a toda la plantilla de las empresas, pero también a aquellas que, aun no teniendo una relación laboral directa, presten servicios a la misma. Las normas establecidas, además, se aplican no sólo en el centro de trabajo, sino también en los desplazamientos, actividades sociales o de formación relacionadas con la actividad laboral, en los medios de comunicación digital dispuestos por la compañía y en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.
En cuanto a las herramientas y su activación, es la misma institución la que da unas pautas a seguir. A través de su página web ofrece dos modelos de protocolo antiacoso, uno para aquellas empresas que lo elaboran como parte de su obligatorio plan de igualdad y otro para aquellas compañías que lo redactan e implementan de manera voluntaria. Pero en síntesis, y más allá de los puntos que explica CCOO, ambos documentos recogen prácticamente el mismo procedimiento.
Primero: la denuncia anónima
Todo protocolo se activa a través de una denuncia que se realiza a través de un correo electrónico u ordinario al que sólo tiene acceso aquella persona "instructora" designada por la empresa para dar cauce a estos casos. Siempre se hará de forma anónima y el procedimiento puede ser iniciado por la víctima o por cualquier otra persona que tenga conocimiento de las conductas o situaciones posiblemente constitutivas de acoso sexual. "Recibida una denuncia en cualquiera de las dos modalidades apuntadas, la persona encargada de tramitar la denuncia o reclamación la pondrá inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa y de las demás personas que integran la comisión instructora", recoge el borrador de protocolo.
En este punto, siempre que se aprecie una conducta presuntamente delictiva habrá que acudir directamente al Ministerio Fiscal. Y adoptar medidas cautelares dentro de la empresa. Pero eso sí: siempre hacia el presunto agresor. "En ningún caso se obligará a la víctima a un cambio de puesto, horario o de ubicación dentro de la empresa", recoge el documento.
Segundo: el procedimiento "informal"
Una vez interpuesta la denuncia, será la víctima la que marque los tiempos y la que permita, o no, entrevistarse con la persona "instructora" de la empresa, que podrá hacer lo propio con la persona agresora o con ambas. El objetivo de esto es "resolver la situación de acoso de forma urgente y eficaz para conseguir la interrupción de las situaciones de acoso y alcanzar una solución aceptada por las partes". Habrá siete días para hacerlo. Pasado ese tiempo, la falta de acuerdo llevará necesariamente al siguiente punto del protocolo, que no obstante puede empezar a aplicarse en caso de que la denunciante así lo escoja.
¿Y si sí hay acuerdo? Se plasmará por escrito ante la dirección de la compañía y la representación legal de los trabajadores.
Tercero: la apertura de expediente
Pero volvamos al supuesto de que no lo haya. La persona o la comisión instructora iniciará una investigación, para la cual hablará con testigos y pedirá la documentación que considere pertinente. Siempre respetando el anonimato de la persona denunciante y haciendo cumplir las medidas cautelares que la dirección de la empresa acuerde para minimizar el daño a la víctima, que será separada de inmediato del presunto agresor.
Ambos en este caso sí serán entrevistados. Y podrán hacerlo acompañados de alguien de su confianza o de la representación de los trabajadores. La empresa, por su parte, podrá recibir, recoge el protocolo del Instituto de las Mujeres, un "asesoramiento externo en materia de violencia sexual, integridad moral, acoso, igualdad y no discriminación". Una vez finalizada la investigación, se levantará acta. Y ahí se recogerá lo sucedido y si hay indicios o no de cualquier tipo de acoso.
Tres días para decidir
¿Qué pasa después? Si se aprecia acoso pero no constitutivo de delito, se dará conocimiento a la empresa, que será la que adopte las medidas oportunas, pudiendo incluso proponer el despido disciplinario de la persona agresora. Lo decidirá en un plazo máximo de tres días laborables y lo comunicará por escrito a todas las personas implicadas.
PP, Vox, Sumar y otros seis partidos en el Congreso no tienen protocolos internos contra el acoso sexual
¿Y qué sanciones hay para los agresores? El despido disciplinario es la decisión más dura, pero antes se pueden tomar otras medidas como el traslado del trabajador, la suspensión de empleo y sueldo o la limitación de sus posibles ascensos, siempre en función de la gravedad de lo ocurrido. En todo caso, si no hay despido debe haber una vigilancia activa para evitar una posible reincidencia. Y durante los 30 días posteriores a la adopción de la medida, la persona o personas instructoras deberán de analizar el resultado de la decisión.
Del Podemos al PSOE
Como publicó infoLibre, la mitad de los partidos con representación en el Congreso no cuentan con protocolos específicos ni planes de igualdad. Por el contrario, Podemos fue la primera formación a nivel nacional que elaboró uno. Fue en 2019 y su contenido es similar al de los protocolos propuestos por el Instituto de las Mujeres. En concreto, el partido contempla dos cauces de denuncia: uno "amistoso, informal y pedagógico" —solamente disponible para las faltas catalogadas como leves— y otro "formal".
El PSOE, partido mayoritario del Gobierno, también cuenta con un protocolo, aunque más reciente, del año 2021. En él se establecen tres fases a la hora de abordar un caso de acoso sexual: la prevención proactiva, la detección temprana de situaciones de riesgo de violencia y de acoso en el trabajo y la gestión del conflicto, donde existe un periodo de la denuncia, otro de investigación y otro de resolución y elaboración del informe de la investigación.
Primero fueron las denuncias en redes sociales. Después la dimisión. Tras ella, las palabras de compromiso con las víctimas. Y por último, la asunción de las posibles responsabilidades en lo ocurrido. ¿Había herramientas suficientes para detectarlo? ¿Y para pararlo? ¿Qué se podía haber hecho mejor? El sábado, apenas 48 horas después de que Íñigo Errejón dimitiera de todos sus cargos y se apartase de la vida institucional, Sumar pidió disculpas y confesó que los mecanismos para prevenir y actuar en posibles casos de violencia machista habían fallado. Por eso ahora, tras este "punto de inflexión", pondrán en marcha una herramienta para evitar casos similares. Y también un programa formativo para todos los integrantes de la formación y cargos públicos. Sin embargo, en ningún caso se trata de instrumentos nuevos.