El nuevo protocolo LGTBI obligará a las empresas a garantizar un lenguaje respetuoso y plantillas diversas

La vicepresidenta y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, lo anunció como el primer gran acuerdo tripartito. Gobierno, patronal y sindicatos dejaban a un lado las diferencias para desarrollar, hace poco más de un mes, un conjunto de medidas encaminadas a lograr la igualdad de las personas LGTBI en las empresas. 

En realidad, el acuerdo lo que hace es materializar un mandato: el desarrollo del artículo decimoquinto de la Ley trans. Aunque con meses de retraso, las partes han cerrado ya el texto del futuro real decreto, actualmente en trámite y pendiente de publicación. infoLibre ha accedido al documento completo y estas son las claves.

Se trata de medidas "complejas porque prácticamente no se trabajan en las empresas", así que el objetivo pasa por que "se generalicen y sean fáciles de implementar". Habla Toño Abad, responsable confederal LGTBI de UGT. El activista y militante sindical celebra el acuerdo pero aplaude igualmente las facilidades a la hora de alcanzarlo, precisamente porque la ausencia de grandes escollos es un síntoma de que existe un consenso generalizado en la defensa de los derechos del colectivo. Aquí no hay que glorificar esfuerzos titánicos, ni sesudas técnicas de negociación: el acuerdo fue capaz de cimentarse sin grandes sobresaltos sobre la base de que, efectivamente, existe una "situación material de discriminación sobre la que cabe intervenir". Y en eso, todos los actores están de acuerdo.

¿Obligatorio o voluntario?

El futuro real decreto es, fundamentalmente, un texto técnico que da respuesta al quién, el cómo y el cuándo deben las empresas adoptar medidas para hacer de los centros laborales espacios seguros para el colectivo. El documento introduce una serie de nociones básicas para la elaboración de unas medidas que tendrán que ser concretadas de forma autónoma en el marco de cada negociación.

Son las empresas con más de cincuenta trabajadores las que tendrán que ponerse manos a la obra. Para ellas será obligatorio, pero eso no significa que el resto de los entornos laborales no tengan la puerta abierta a implementar cambios: la negociación de las medidas será voluntaria en las empresas más pequeñas. Pero además, la negociación colectiva también se podrá articular en torno a los convenios de ámbito superior a la empresa, por lo que también se verán afectadas todas las compañías –independientemente de su tamaño– cuya actividad esté regida por un convenio sectorial que sí incorpore las medidas antidiscriminatorias.

Una vez el real decreto entre en vigor, las empresas tendrán tres meses como máximo para iniciar el procedimiento de negociación de las medidas. Si una empresa supera los cincuenta trabajadores después de la publicación del real decreto, los tres meses de plazo empezarán a consumirse desde el momento en que alcance dicha dimensión.

El proceso de confeccionar e implementar las medidas pivotará en torno a la negociación colectiva. En las empresas donde no exista representación sindical, se creará una comisión negociadora formada por la representación de la empresa y la representación de los trabajadores –integrada por los sindicatos más representativos–. Esta comisión podrá contar con el apoyo y asesoramiento de los colectivos LGTBI.

No discriminación

Aunque el real decreto concede un amplio margen de cara a la negociación, sí perfila cuáles deben ser los requisitos mínimos a tener en cuenta en el proceso. 

Los primeros puntos en relación al contenido tienen que ver con la no discriminación en el acceso al empleo, pero también en la clasificación y promoción profesional. Se trata de "erradicar estereotipos en el acceso al empleo", fundamentalmente a través de la "formación adecuada" de quienes participan en los procesos de selección. ¿Cómo se hará? Priorizando "la formación o idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable".

Según el último informe de UGT sobre discriminación en los centros de trabajo, el 75% de las personas trans consideran que ser parte del colectivo es un inconveniente a la hora de buscar un empleo. El 14,93% dice haber sufrido rechazo directo en las entrevistas y un 41,79% habla de rechazo indirecto. En paralelo, el 70% de las personas lesbianas, gais y bisexuales coincide en que existe un clima discriminatorio en los procesos de selección.

La misma idea se replica en lo que respecta a los ascensos. En cualquier proceso de promoción interna, las empresas deberán velar para que primen "elementos objetivos" como la "cualificación y capacidad" de cada trabajador, con el objetivo de garantizar el desarrollo de la carrera profesional en igualdad de condiciones. El 55% de las personas que pertenecen al colectivo lo considera un inconveniente para promocionar en el empleo.

"Cuando analizamos las cifras de discriminación, vemos que casi todos han sufrido rechazo en los procesos de selección, especialmente las personas trans", apunta el responsable sindical a la hora de dimensionar la importancia de elaborar medidas en el ámbito del acceso al mercado laboral. Pero además, "vemos que hay carreras profesionales que se quedan atrás porque hay un prejuicio alrededor de las personas LGTBI, muy vinculado a que no somos personas confiables". Al final, señala, se trata de desterrar la idea de "pecadores, delincuentes y enfermos" que rodea a la comunidad LGTBI.

Lenguaje respetuoso

Si hay algo presente en las recomendaciones trazadas, ese algo es la formación. "Tenemos un pilar: el de la formación", sostiene Abad. El objetivo es que "todas las plantillas tengan conocimiento de cuáles son las medidas que operan en los centros de trabajo". No basta sólo con aprobar una batería de medidas, un protocolo o un plan específico: los afectados tienen que saber cuáles son sus derechos. Las empresas integrarán en sus planes formativos módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI. ¿Y qué contendrán esos módulos?

Para empezar, toda la plantilla –incluyendo los mandos intermedios, puestos directivos y trabajadores en general– deberá conocer el conjunto de las medidas que afectan al colectivo LGTBI. Pero además, en las empresas ya no podrá predominar una atmósfera de desconocimiento generalizado: las compañías deberán conocer "las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género" contenidas en la Ley de Igualdad LGTBI. La ley trans dejará de ser una simple norma polémica que ocupa titulares, para convertirse en fuente de conocimiento y pedagogía. Por ejemplo, directivos y trabajadores deberán comprender las diferencias entre identidad y expresión de género. O saber lo que entraña la homofobia, la bifobia y la transfobia. O asumir que existen familias homoparentales compuestas por personas lesbianas, gais o bisexuales.

Y en ese contexto, se fomentarán también medidas para "garantizar la utilización de un lenguaje respetuoso con la diversidad". Según el informe de UGT, tres de cada diez personas LGTBI han sufrido alguna agresión verbal en el trabajo en los últimos cinco años. El 74%, más de una vez.

Acompañar a las personas trans

Las empresas contarán con un protocolo contra el acoso y otro, aunque este último no será obligatorio, de acompañamiento a las personas trans. El 62% de las personas trans dice no haber contado con el apoyo de la empresa en su proceso de transición, según UGT. El 13% directamente ha abandonado su puesto de trabajo para proceder a su transición. Además, las personas trans "no se sienten en absoluto comprendidas en su entorno laboral": casi el 80% afirma que ni sus compañeros ni sus superiores conocen su realidad. 

En lo concreto, entre las personas trans que utilizan uniforme de trabajo, el 16% se ha visto obligada a usar ropa que no resulta acorde con su identidad. El 27% considera que les han hecho encargos que "vulneran su dignidad como consecuencia de su identidad de género" y casi la mitad dice haber sentido su intimidad invadida, con preguntas de carácter íntimo que les han incomodado.

Permisos para las familias diversas

El resultado de la negociación deberá atender a la realidad de las familias diversas. El decreto habla de "cónyuges y parejas de hecho LGTBI" a la hora de blindar el acceso a los "permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género".

En ese sentido, cualquier trabajador debe poder disfrutar en "condiciones de igualdad" cada uno de los permisos contemplados en sus convenios o acuerdos colectivos para asuntos como la asistencia a consultas médicas o trámites legales.

Lo cierto es que un 41% de las personas lesbianas, gais y bisexuales evitan hablar de su vida privada en el centro de trabajo, "efectuando un esfuerzo de ocultación", tal como revela la encuesta elaborada por UGT. El 20% reconoce que la disociación entre la vida personal y laboral "les produce situaciones de ansiedad y estrés", mientras que un 11% padece trastornos musculares a consecuencia de la ansiedad. 

El 51% de las personas lesbianas, gais y bisexuales vuelven al armario, condicionados por la violencia generalizada. Esto conlleva una "pérdida automática de derechos", expone Abad. Tener que hacer uso de los días de vacaciones para contraer matrimonio o renunciar a los cuidados del cónyuge para no tener que dar explicaciones, son situaciones que tienen poco de excepciones para las personas LGTBI. Resolverlo requiere de "un cambio en la cultura empresarial, donde estas cuestiones se entienden como un asunto privado", reflexiona el representante sindical, quien recuerda que no son pocas las empresas que cuentan con servicios específicos como guarderías, comedores o seguros médicos "muy relacionados con el ámbito familiar" y que deben estar garantizados para todas las personas.

Un protocolo contra el acoso

Finalmente, a través de un segundo anexo, el pacto incluye las bases para un protocolo de actuación ante el acoso y la violencia contra las personas LGTBI. Un protocolo que afectará a todos los trabajadores de la empresa, pero también a "quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros".

Entre sus principios rectores, deben encontrarse elementos como la agilidad, diligencia y rapidez en la investigación. Nada de "demoras indebidas", ni incumplimiento de los plazos: el tiempo es, en los casos de acoso, un factor determinante para el bienestar de las víctimas.

Siguiendo la línea de los protocolos clásicos contra el acoso, este deberá garantizar la protección de la intimidad y dignidad de las víctimas, así como la confidencialidad de la información volcada en el proceso de investigación. La víctima tiene que contar con protección ante posibles represalias, "atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación".

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Si un caso de acoso tiene como consecuencia la alteración de las condiciones laborales de la víctima, la empresa deberá activar todos los mecanismos para recuperar la situación previa. Además, será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las víctimas.

La denuncia podrá presentarla la propia persona afectada o quien ella autorice. Tras la formulación de la denuncia y una vez constatada la situación de acoso, la empresa debe adoptar medidas cautelares para apartar a la víctima de su acosador. La Comisión encargada de la investigación emitirá después –en el plazo acordado en cada caso– un informe vinculante con los resultados del proceso de investigación.

Plantillas diversas

El real decreto aspira a conseguir entornos laborales diversos, seguros e inclusivos. Por ello, las empresas deberán promover la "heterogeneidad de las plantillas". ¿Cómo? Según el texto, este será el resultado lógico de todo lo anterior. Abrir la puerta al mercado laboral, consagrar las buenas prácticas y garantizar la protección ante comportamientos discriminatorios conllevará la creación de entornos más diversos. Al menos, así se prevé sobre el papel.