Siempre he defendido el papel central que cumple la negociación colectiva en el gobierno de las relaciones laborales. A veces se nos olvida la creatividad que ha demostrado tener el Derecho del Trabajo a lo largo de su historia. No hay otro ámbito del derecho donde, al lado de los legisladores públicos, exista la posibilidad de que sujetos privados puedan crear normas que regulen las relaciones sociales. Eso es justamente la negociación colectiva. La posibilidad, hoy reconocida constitucionalmente, de que trabajadores y empresarios, por medio de sus representantes, puedan crear de común acuerdo derechos y obligaciones que sean aplicables y exigibles igual que lo son los mandatos de la ley. También se nos olvida a menudo la versatilidad que han demostrado sindicatos, organizaciones empresariales y empresarios en el uso de dicho poder de creación normativa. Como han sido capaces de ponerse de acuerdo, incluso en momentos críticos, para ir dando forma a las condiciones de trabajo e ir adaptando las mismas a los cambiantes escenarios económicos o sociales en los que tienen que desenvolverse empresas y trabajadores. Esa creatividad, versatilidad y capacidad de adaptación es lo que hace de la negociación colectiva un elemento central del modelo de relaciones laborales.
Estos mismos días ha vuelto a demostrar que así es. Todos hemos tenido conocimiento del convenio colectivo firmado entre el Grupo de Empresas AXA y la Federación de Servicios de CCOO, donde por primera vez en nuestro país se reconoce el derecho a la desconexión digital de los trabajadores, además de dar un importante impulso a la utilización del teletrabajo. Ambas figuras se perfilan como claves para el trabajo propio de la era digital y ha sido la negociación colectiva, y no la ley, la que ha tenido la audacia de acometer su regulación y situarse, como casi siempre ha hecho, a la vanguardia de la modernización de las relaciones laborales.
Así sucedió también en Francia. Pero vayamos por partes.
Es verdad que, teniendo como base el denominado Informe Mettling, elaborado por Bruno Mettling, director general de Orange, y encargado por el ministro de Trabajo francés el 25 de marzo de 2015, el legislador francés ha reconocido el derecho de los trabajadores a la desconexión digital. Este reconocimiento se ha realizado en la Ley nº 2016-1088, de 8 de agosto de 2016, por medio de la inclusión de un nuevo apartado 7º en el artículo 2242-8 del Código de Trabajo, que es el que regula los contenidos sobre los que existe deber de negociar en la empresa. De esta forma, en todas las empresas francesas existe el deber de negociar “las modalidades de pleno ejercicio por el trabajador de su derecho a la desconexión y la puesta en marcha por la empresa de dispositivos de regulación de la utilización de los dispositivos digitales”. En caso de que no hubiera acuerdo en la negociación de esta materia, corresponde al empresario, previa consulta con los representantes de los trabajadores, “elaborar una política de actuación al respecto (donde se prevean) las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión”.
Ahora bien, hay que destacar que este derecho había sido previsto con anterioridad a su reconocimiento por la ley en algunos acuerdos colectivos, el primero de los cuales y más conocido es el acuerdo sobre tiempo de trabajo suscrito por SYNTEC y CINOV, del lado empresarial, y FIECE CFE-CGC y F3C CFDT, del lado sindical, el 1 de abril de 2014, en cuyo artículo 4.8.1 se ordenaba “asegurar las disposiciones necesarias a fin de que el trabajador tenga la posibilidad de desconectarse de las herramientas de comunicación a distancia puestas a su disposición”. La negociación colectiva fue, así pues, el preludio de la regulación por ley del derecho a la desconexión, intentando hallar una fórmula que garantizara el derecho al descanso por parte de los trabajadores del sector de las TIC.
De mucho menor impacto pero también importante es el reconocimiento que se ha realizado en la ley italiana de 22 de mayo de 2017, que regula el denominado “trabajo ágil”, una forma de trabajar que puede acordarse entre trabajador y empresario y que consiste en combinar tiempos de presencia en la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella, “con la posible utilización de instrumentos tecnológicos para el de desarrollo de la actividad laboral” (una especie de teletrabajo parcial). En su artículo 19.1 se dispone que el acuerdo para dar paso a este “trabajo ágil” debe establecer los tiempos de descanso así como “las medidas técnicas y organizativas necesarias para asegurar la desconexión del trabajador de los instrumentos tecnológicos de trabajo”.
En nuestro país no se había producido todavía ninguna iniciativa en esta dirección. El único referente que teníamos era la sentencia del Tribunal Supremo del 21 de septiembre de 2015, que, con base en el derecho a la protección de datos del trabajador, declaraba ilegales las cláusulas del contrato de trabajo que obligaban al trabajador a proporcionar al empresario su número personal de móvil y su cuenta personal de correo electrónico para poder recibir mensajes fuera de las horas de trabajo. Sin embargo, nada impedía que ello se hiciera con carácter voluntario: “este Tribunal en absoluto niega que voluntariamente puedan ponerse aquellos datos a disposición de la empresa (…); es más, incluso puede resultar deseable, dados los actuales tiempos de progresiva pujanza telemática en todos los ámbito. A lo que exclusivamente nos oponemos es a que en el contrato de trabajo se haga constar como específica cláusula-tipo”.
Pues bien, ahora ya contamos con el Convenio Colectivo del Grupo AXA. Bajo el rótulo “derecho a la desconexión digital”, su artículo 14 apela directamente a los cambios tecnológicos que ya están en marcha y a las consecuencias que la “interconectividad digital” está produciendo en el mundo del trabajo. Una de esas consecuencias, que aparece referida en todos los informes, encuestas y sondeos realizados al efecto, es la prolongación más allá de los estándares convencionales del tiempo de trabajo. Ello, además de las consecuencias que pueda tener para la salud del trabajador (estrés, burnout, etc.) y su productividad, es claro que dificulta notablemente la conciliación entre la vida profesional y la vida privada. Trabajar más horas implica, de por sí, disponer de menos horas para dedicar a la vida familiar. Más aún si el trabajador debe estar siempre pendiente del teléfono o del correo electrónico por si entra un mensaje de la empresa para la que trabaja que deba responder, en cuyo caso, más que conciliación, lo que se produce es lo que Webster entiende como un fenómeno de “invasión” de la vida laboral en la vida privada. Una especie de mezcla entre los tiempos dedicados a trabajar y los tiempos dedicados a la vida personal que imposibilita definir con claridad el tiempo de trabajo y el tiempo privado y que, probablemente, produzca insatisfacción en ambos aspectos: cuando se cuida de la familia, se tiene la sensación de estar incumpliendo la obligación de trabajar; y cuando se trabaja, se tiene la sensación de estar incumpliendo las responsabilidades familiares. De ahí que la digitalización exija tener una fuerte disciplina por parte del trabajador para auto-contenerse y no borrar las fronteras entre trabajo y vida cotidiana o bien una intervención externa que marque a trabajadores y empresas los márgenes de dicha frontera.
Eso es lo que hace el convenio colectivo firmado por la Federación de Servicios de CCOO y el Grupo AXA: marcar la frontera entre vida profesional y privada mediante el reconocimiento del derecho de los trabajadores a desconectarse digitalmente de la empresa. “En este contexto —dice el texto— el lugar de la prestación laboral y el tiempo de trabajo, como típicos elementos configuradores del marco en que se desempeña la actividad laboral, están diluyéndose a favor de una realidad más compleja en la que impera la conectividad permanente afectando, sin duda, al ámbito personal y familiar de los trabajadores. Es por ello, que las partes firmantes de este convenio coinciden en la necesidad de impulsar el derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral. Consecuentemente, salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales, AXA reconoce el derecho de los trabajadores a no responder emails o mensajes profesionales fuera de su horario de trabajo”.
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Es verdad que no todos los problemas laborales del país guardan relación con la era digital. Pero no conviene olvidar que, según la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo publicada en marzo de 2017, el empleo de las TIC se está expandiendo e intensificando, de manera que hoy 1 de cada 3 ocupados utilizan siempre o casi siempre ordenadores u otro equipo informático para desarrollar su trabajo. Ante esta realidad, parece de incuestionable valor que ya exista un primer convenio colectivo que empiece por reconocer los efectos que ello produce sobre la vida privada de los trabajadores y, a raíz de eso, consagre un derecho a no estar pendiente ni tener que cumplir las obligaciones laborales más allá del horario de trabajo. Es un primer paso. Importante, muy importante, pero insuficiente, dada la dimensión que está cobrando en nuestro país el uso de las TIC. Por ello, espero que suceda como en Francia. Que a los acuerdos de negociación colectiva que fueron punta de lanza en el reconocimiento del derecho a la desconexión digital le siga una intervención normativa que extienda este derecho más allá de los márgenes de uno u otro convenio colectivo.
Si alguien me preguntara cómo hacerlo, si seguir el modelo francés o el italiano, mi respuesta es evidente: hay que estudiar el modelo francés, que reconoce el derecho a la desconexión digital de los trabajadores, pero deja que su desarrollo y los detalles de su actuación se acuerden en la negociación colectiva. La creatividad, la versatilidad y la capacidad de adaptación que esta posee son herramientas fundamentales para ajustar el ejercicio de este derecho a las diferentes realidades habidas en los sectores productivos y en las empresas. Aun en caso de no haber acuerdo, también es preferible el modelo francés, donde entonces el empresario debe diseñar su propia estrategia de desconexión digital, además de prever la puesta en marcha de acciones de formación y sensibilización sobre un uso razonable de las herramientas informáticas por parte de la empresa y de los propios trabajadores. Por experiencia personal sé lo difícil que resulta a veces poner punto final a la hora de trabajar y dejar de estar pendiente del correo electrónico, los SMS y los WhatsApp. Aprender a hacerlo por parte de trabajadores y de empresas no me parece un mal comienzo. __________________
Luz Rodríguez es profesora de Derecho del Trabajo en UCLM
Siempre he defendido el papel central que cumple la negociación colectiva en el gobierno de las relaciones laborales. A veces se nos olvida la creatividad que ha demostrado tener el Derecho del Trabajo a lo largo de su historia. No hay otro ámbito del derecho donde, al lado de los legisladores públicos, exista la posibilidad de que sujetos privados puedan crear normas que regulen las relaciones sociales. Eso es justamente la negociación colectiva. La posibilidad, hoy reconocida constitucionalmente, de que trabajadores y empresarios, por medio de sus representantes, puedan crear de común acuerdo derechos y obligaciones que sean aplicables y exigibles igual que lo son los mandatos de la ley. También se nos olvida a menudo la versatilidad que han demostrado sindicatos, organizaciones empresariales y empresarios en el uso de dicho poder de creación normativa. Como han sido capaces de ponerse de acuerdo, incluso en momentos críticos, para ir dando forma a las condiciones de trabajo e ir adaptando las mismas a los cambiantes escenarios económicos o sociales en los que tienen que desenvolverse empresas y trabajadores. Esa creatividad, versatilidad y capacidad de adaptación es lo que hace de la negociación colectiva un elemento central del modelo de relaciones laborales.