Prevenir y combatir el acoso sexual en el trabajo: una obligación empresarial muchas veces olvidada

El acoso que sufrió Verónica acabó de la peor forma posible. Un vídeo de carácter sexual fue difundido entre los compañeros de su empresa –trabajaba en una planta de Iveco de San Fernando de Henares, Madrid– hasta el punto de viralizarse. Las circunstancias están siendo investigadas por la Fiscalía, pero todo parece indicar –así lo asegura CCOO– que la protección que por norma deben proporcionar todas las empresas en caso de acoso sexual no funcionó. Verónica terminó con su vida el sábado. Lo sucedido en San Fernando de Henares resulta llamativo por su crudeza, pero representa el máximo exponente de un problema que se ha hecho prácticamente cotidiano, denuncian los sindicatos. Una realidad que las empresas a menudo esquivan apartando la vista. 

Pero una buena prevención podría haber allanado el camino de la víctima. Todas las empresas, con independencia del número de personas que integren su plantilla, tienen la obligación legal de establecer medidas de actuación, protección y prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo. Tal y como recuerda el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad en un manual para la prevención del acoso sexual publicado en el año 2015, la no adopción por las empresas de estas medidas supone una infracción del ordenamiento jurídico.

Y es que el acoso sexual y por razón de sexo está expresamente prohibido por la Ley de Igualdad de 2007, de manera que "la adopción de códigos éticos, protocolos de actuación, medidas de atención y ayuda a las víctimas, medidas de prevención y disuasorias frente a todo tipo de acosos en el ámbito laboral, son instrumentos que facilitan y garantizan la implantación de una cultura empresarial libre de violencia en la organización".

A diferencia de los planes de igualdad, los protocolos contra el acoso no tienen que estar necesariamente registrados. El Real Decreto 713/2010 prevé el registro de los planes de igualdad insertos en el convenio colectivo de empresa o los acuerdos que aprueben planes de igualdad en las empresas afectadas por la negociación colectiva sectorial, pero nada dice de los protocolos contra el acoso. Este es uno de los motivos por los que el recuento de dichos protocolos se hace muy difícil, lamentan los sindicatos. Aunque se desconoce el número de protocolos vigentes, el informe Protocolos laborales: radiografía de su implantación en España calcula que el 35% de las empresas cuenta con uno.

En cuanto a los casos registrados, el Gobierno informó en agosto de 2018 que la Inspección de Trabajo había realizado 460 actuaciones en 2017 relativas a caso de acoso sexual y había impuesto cinco infracciones. Entre enero y junio de 2018, las actuaciones sumaban 401 y las infracciones tres. Por razón de sexo, las actuaciones impulsadas fueron 167 en 2017 y 57 entre enero y junio de 2018, mientras que las infracciones fueron tres y dos, respectivamente.

Encarna Abascal, secretaria técnica nacional de prevención de riesgos laborales en CSIF, explica en conversación con infoLibre que la empresa "no dio un adecuado asesoramiento ni una adecuada medida cautelar" a la víctima de San Fernando de Henares. Según informa CCOO, la empresa conocía los hechos desde el 23 de mayo, pero "no hizo nada por evitarlo". Asimismo, el sindicato relata que una vez tuvo conocimiento del caso "se puso en contacto con su afiliada y le explicó las medidas que podía tomar", concretamente la apertura del protocolo o tomar medidas judiciales de carácter civil. El sindicato, en reunión con Iveco, informó a la empresa de lo sucedido y de la persona que presuntamente había iniciado la difusión del vídeo. "La compañía decidió mirar para otro lado y no tomar ninguna medida", dice CCOO, quien denuncia que la empresa alegara "que se trataba de un asunto personal y no de ámbito laboral".

Para Abascal, casos como este emiten una serie de mandatos claros. En primer lugar, dice, es necesaria una "investigación de oficio", tanto por parte de la Fiscalía como de la Inspección de Trabajo, porque se trata de "un delito". En segundo lugar, la sindicalista reclama la creación de un delegado sindical en materia de igualdad, algo que ya demandó en el marco del Pacto de Estado contra la Violencia de Género. Una figura especializada, subraya, es necesaria porque se trata de una materia "muy técnica y específica". Con un delegado que se encargue de acompañar a la víctima, cree Abascal, "tal vez la trabajadora habría tenido más apoyo y no habría sucedido esta fatalidad".

Cómo debe ser un protocolo

El Ministerio de Sanidad recomienda a toda empresa adoptar una política activa frente a la violencia de género adaptada a sus especifidades y a su entorno. La manera de abordar dicha intervención requiere de algunos pasos clave: una declaración de principios por parte de la dirección de la empresa, negociada con la representación legal de la plantilla; la elaboración de campañas de sensibilización e información y la realización de acciones formativas.

Además, "la inobservancia de las obligaciones preventivas, aunque no haya habido conductas de acoso sexual o por razón de sexo en la empresa, puede constituir una infracción del orden social y una infracción de prevención de riesgos laborales". En ese sentido, el sujeto responsable es siempre el empresario, tanto por acción como por omisión.

El protocolo contra el acoso sexual debe ser fruto de la negociación entre la empresa y la representación legal de los trabajadores. UGT considera "esencial cumplir y hacer que las empresas cumplan el mandato legal para combatir y erradicar toda forma de violencia contra las mujeres en el entorno laboral", por lo que recomienda, en la confección de protocolos, la inclusión de ocho puntos clave. El primero tiene que ver con la ya citada declaración de principios de la empresa, que tiene un "carácter orientador" y sirve para contextualizar las actuaciones que se llevarán posteriormente a cabo.

El sindicato cree importante definir cada uno de los conceptos de acoso sexual y por razón de género, que la propia Ley de Igualdad ya incluye. Asimismo, resulta fundamental el refuerzo de recursos humanos, técnicos y materiales necesarios para el esclarecimiento de los hechos. Y en esa línea, todo protocolo debe prever además una comisión instructora, formada por la representación legal de los trabajadores y por la empresa. Esta comisión se encargará de recibir las denuncias, colaborar en la investigación, en la imposición de medida cautelares y velar por las garantías del protocolo, entre otras tareas.

Por otro lado, cada protocolo debe fijar al detalle el procedimiento de actuación en caso de acoso sexual o por razón de sexo. Una actuación basada siempre en "cauces de denuncia ágiles y rápidos, habilitando procedimientos que garanticen la confidencialidad". Tras la investigación, la empresa debe contar con un apartado dedicado a las conclusiones, que llevarán a un régimen disciplinario y sancionador. La potestad sancionadora, aclara UGT, la posee la empresa.

Los dos últimos apartados tienen que ver con dos pasos clave que no siempre se cumplen: la política de divulgación y el seguimiento de todo protocolo.

Información y seguimiento, dos grandes lagunas

Precisamente estos dos últimos puntos tienden a ser piedras en el camino a la hora de prevenir y combatir el acoso sexual. El propio Ministerio de Sanidad insiste, en sus recomendaciones, en la difusión y distribución entre todas las personas trabajadoras del protocolo, así como en la realización de acciones formativas en materia preventiva y en la organización de campañas de sensibilización.

También menciona la realización de estudios de evaluación de riesgos psicosociales y en el seguimiento, con carácter periódico, del desarrollo, funcionamiento y efectividad del protocolo contra el acoso sexual.

Estos pasos son fundamentales para que el protocolo tenga efectos reales, pero no siempre se respetan. Encarna Abascal comenta que su incumplimiento suele ser algo habitual y la tónica general en lo que se refiere a evaluación de riesgos. El protocolo, dice, "se tiene que aplicar en un periodo determinado y se tiene que fijar una auditoría interna para ver cómo funciona", algo fundamental para "cualquier protocolo", precisamente porque ese paso será determinante para su integración. Sin embargo, lamenta, "lo que se ve es que los trabajadores no conocen" la existencia de tales protocolos, un desconocimiento que incluso se extiende a los propios responsables.

El propio Ministerio de Sanidad lamenta en su manual que "el problema detectado es que muchas veces los instrumentos acordados presentan fuertes carencias", especialmente por no incorporar "de manera visible e independiente el tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo" o por tratarse de "documentos generales dedicados a la prevención de riesgos laborales".

Las nuevas tecnologías

La tercera recomendación que lanza Abascal a raíz de lo sucedido en San Fernando de Henares tiene que ver con las nuevas tecnologías. "Se hace precisa una reflexión social sobre el uso de las redes sociales", estima y llama a la responsabilidad: "Si te envían un vídeo de esas características, no lo difundas". Según una encuesta entre más de cuatro mil empleadas elaborada por CSIF con motivo del Día Internacional de la Mujer, el pasado 8 de marzo, el 50% de las trabajadoras convive a diario con situaciones sexistas. Por otro lado, el 9% dice recibir correos electrónicos o mensajes de wasap de naturaleza sexual, tales como insinuaciones, mensajes subidos de tono o vídeos de youtube. Además, el 86% de las encuestadas no comunica estas situaciones a su empresa y el 77% confirma que no hay protocolos de acoso sexual en su centro de trabajo o no lo conoce.

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El vínculo entre nuevas tecnologías y acoso sexual o violencia de género es un problema relativamente nuevo donde los expertos han comenzado a poner el foco. Sobran los motivos, especialmente en lo que atañe a los más jóvenes. La Memoria de la Fiscalía publicada en 2018 y relativa a 2017 llama a una "profunda reflexión sobre el incremento de la violencia de género entre menores, adolescentes y jóvenes", unido a las relaciones afectivas que se asientan sobre "bases de control y dominación del chico sobre la chica, especialmente a través de las nuevas tecnologías".

Según el informe Ciberacoso como forma de ejercer la violencia de género en la juventud, elaborado por la Delegación del Gobierno para la Violencia de Género en el año 2013, los hechos identificados de ciberacoso como violencia de género suponen, entre otros, la "revelación de intimidades de la pareja tras extinguirse la relación" o en envío de "fotos íntimas de contenido erótico a, inicialmente, la lista de contactos de los conocidos, a partir de los cuales se distribuye exponencialmente". Esta última forma, dice el estudio, "es especialmente significativa y dañina puesto que, dada la forma viral de transmisión de la información en el mundo digital, en un breve lapso de tiempo se expande vertiginosamente y la audiencia supera el finito ámbito de amigos y conocidos".

Desde la reforma del Código Penal de 2015, el bautizado sexting se encuentra tipificado como delito en el artículo 197.7 y se define como el envío de contenido sexual sin el consentimiento de la parte afectada, pues supone un atentado contra su dignidad e intimidad. La autoría del citado delito recae tanto sobre quien haya grabado la relación íntima y difunde el contenido sin consentimiento, como sobre quien recibe las imágenes y también las envía a otras personas. Para el primero se prevén penas de dos a cinco años de prisión, mientras que para el segundo se contemplan de tres meses a un año o multas de seis a doce meses. Precisamente por la relación de dicho delito con la violencia que se ejerce contra las mujeres, el sexting recoge una agravante relacionada con quien lo comete: si es o ha sido expareja de la víctima, la pena se impondrá en su mitad superior.