Las fases de la desescalada laboral: primavera de fuerza mayor, verano de ERTE económicos y otoño de despidos colectivos

Los abogados laboralistas ya han empezado a tramitar las primeras peticiones de empresas que quieren convertir el ERTE con que han pasado lo peor de la pandemia y el confinamiento en un ERE, un despido colectivo. Justo antes de que concluya el estado de alarma y sin esperar a que el Gobierno, la patronal y los sindicatos se pongan de acuerdo sobre la prórroga de las medidas de apoyo incluidas en los ERTE más allá del próximo día 30.

De momento, coinciden CCOO y UGT, aún no son muchas las empresas que han optado por ese camino, según los datos que les ha facilitado el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). “Pero no somos ingenuos, somos conscientes de que va a haber cierres”, apunta Mari Cruz Vicente, secretaria de Acción Sindical de CCOO. Gonzalo Pino, responsable de Política Sindical de UGT no duda de que en otoño se producirá “un pico de ERE”, cuya altura dependerá de cómo se comporte la economía durante el verano, sobre todo en sectores tan sensibles al coronavirus como la hostelería.

Porque el mercado laboral va a tener su propia desescalada. La primera fase, con los ERTE de fuerza mayor sosteniendo el empleo ya está a punto de cerrarse. La segunda comienza con la reactivación económica paulatina. Ahora los ERTE de fuerza mayor se convertirán en ERTE por causas objetivas –económicas, organizativas o de producción–, explica Nicolás Martín, abogado laboralista del despacho Yatalent. “Es casi lo normal, lo que tiene que ir ocurriendo, los ERTE de fuerza mayor irán decayendo, pero si las empresas se mantienen con ERTE por causas objetivas, se sigue protegiendo el empleo”, concede por su parte Gonzalo Pino. Hasta ahora, el 92,5% de los 512.355 ERTE contabilizados a 31 de mayo son de fuerza mayor.

La tercera fase comenzará en otoño, con empresas que se “quedarán por el camino”, dice Mari Cruz Vicente, las que no consigan remontar debido a las limitaciones impuestas a su actividad por las nuevas medidas de seguridad sanitaria o porque les falle la demanda, añade Nicolás Martín. Algunas irán directamente al preconcurso de acreedores, asegura. Y menciona desde escuelas infantiles y hoteles pequeños hasta bares de tapas minúsculos, empresas de coworking o academias de inglés. En su caso, cita también a una consultora informática que hasta ahora trabajaba para el sector aéreo. “Las pequeñas empresas de hostelería que deberán funcionar con muchos menos turistas tendrán que recurrir a los ERTE por causas objetivas”, subraya a infoLibre un asesor laboral de Baleares. También otras empresas que planean recortar plantillas en otoño para intentar recuperarse en 2021, sostiene.

A juicio de Nicolás Martín, debe ponerse más el foco en la “viabilidad más que en la rentabilidad”. “Hay muchos negocios que se basan en la afluencia, en una gran rotación de público, y a ésos las limitaciones de aforo, acompañadas del aumento de costes por las mayores medidas de higiene y seguridad, los van a convertir en inviables”, detalla. Emilio Gallego, secretario general de CEHE, la patronal española de la hostelería, destaca que desde el 14 de marzo entre el 5% y el 7% de las empresas del sector ya tienen decidido el cierre, entre 15.000 y 20.000. “La hostelería es la zona cero de la pandemia”, alerta. Gallego explica que si los bares y restaurantes cierran, “no será por una decisión empresarial, sino por las circunstancias de la coyuntura, porque no se recupera la demanda”.

“Ya nos gustaría poder mantener el empleo”

El Ministerio de Trabajo incluyó una garantía de mantenimiento del empleo en los requisitos necesarios para que las empresas se beneficien de las exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social en los ERTE de fuerza mayor. Una empresa no puede despedir a sus trabajadores en los seis meses posteriores a la reanudación de su actividad. Sí puede hacerlo en caso de que el ERTE se fundamente en causas económicas, organizativas o de producción. Y la salvaguarda sólo afecta a los empleados incluidos en el ERTE; si éste deja fuera a parte de la plantilla, esos trabajadores pueden ser despedidos. Pero, como penalización o desincentivo, la empresa está obligada a pagar las cotizaciones sociales que se ahorró durante el ERTE. Con la excepción de las firmas que estén en riesgo de entrar en concurso de acreedores o de las empresas turísticas con una alta estacionalidad del empleo, que la autoridad laboral estudiará caso por caso. La patronal hostelera pide que esa cláusula desaparezca por completo porque, de lo contrario, asegura, se aboca a las empresas al preconcurso: “Es una garantía pensada para circunstancias normales, y éstas no lo son en absoluto. Ya nos gustaría poder mantener el empleo”.

Por el mismo motivo, Emilio Gallego pide que se mantengan íntegras las exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social hasta el 31 de diciembre y cree que “lo lógico” a partir de ahora sería que los ERTE de fuerza mayor se convirtieran en ERTE por causas objetivas. “Necesitamos el margen más amplio posible para hacer frente a la interferencia en el mercado que suponen las restricciones sanitarias, los cierres de fronteras y las limitaciones a la movilidad”, señala.

Para convertir el ERTE en despido colectivo, las empresas deben comunicar su decisión a la autoridad laboral competente –estatal o autonómica dependiendo de su ámbito territorial–, al igual que al comité de empresa y a la plantilla. Y fundamentarla, explicando cómo ha cambiado la situación en los últimos meses: por qué ahora no le queda más remedio que despedir si antes podía mantener el empleo pese a que su actividad era nula o muy reducida por el confinamiento, la falta de movilidad u otras limitaciones impuestas por la pandemia y el cerrojazo productivo. Para ello no basta con las cuentas de la empresa de los dos últimos años, que probablemente serán positivas, precisa el abogado Nicolás Martín, sino que se hace necesario presentar informes de peritos independientes que determinen por qué no se puede mantener la plantilla, si se quiere impedir la impugnación de la medida en los tribunales.

“Alargar los ERTE sine die no es la solución”sine die

El asesor laboral de Baleares cree que, en realidad, esa garantía de empleo es escasa y lamenta la incertidumbre y la complejidad legal que acompañan a estas medidas de regulación de empleo. “De momento, estamos asesorando [a las empresas] a la espera de novedades, a expensas de lo que diga el Gobierno”, indica. Trabajo negocia estos días con la CEOE y los sindicatos la extensión de los ERTE hasta el 30 de septiembre o incluso hasta final de año. Pero, tras dos días de reuniones esta misma semana, el acuerdo ha sido imposible, pese a que sindicatos y patronal habían presentado una propuesta conjunta.

Para Nicolás Martín, prolongar las medidas de protección de los ERTE puede ser sólo un mecanismo para “posponer las malas noticias”. Por eso defiende que se prorroguen sólo hasta septiembre y por sectores, porque a su juicio “no tiene sentido tapar la realidad” si los negocios no consiguen superar el verano. El abogado no duda de que habrá una “oleada de ERE el día que se acabe la vigencia de los ERTE”. En parecidos términos se expresa la secretaria de Acción Sindical de CCOO: “Alargar los ERTE sine die no es la solución”. Entre otros motivos, dice, porque los recursos públicos “no son ilimitados”. Su planteamiento es que, a partir de septiembre, las empresas de determinados sectores pasen a ERTE por causas objetivas y mantengan las exoneraciones de cuotas y las prestaciones para los trabajadores.

Por el contrario, su compañero de UGT defiende que las medidas de protección de los ERTE de fuerza mayor se amplíen hasta diciembre. “Si son una herramienta que ha servido, debe mantenerse hasta el final y con las mismas exoneraciones, no menos”, protesta, en referencia a la última propuesta del Gobierno de fijar descuentos decrecientes según vayan discurriendo los meses. El motivo alegado por el Ejecutivo para llegar sólo hasta septiembre y en esas condiciones minoradas no es otro que la falta de recursos públicos. Sin embargo, Gonzalo Pino opone que sí los hay. En concreto, UGT propone que se eliminen las exenciones de cuotas que también disfrutan los empresarios por los trabajadores en ERTE que regresan a la actividad. Como mecanismo para incentivar esa recuperación de mano de obra, los descuentos son incluso mayores que los disfrutados por los trabajadores con el contrato suspendido o la jornada reducida. Lo que para Gonzalo Pino es “absurdo”. “Los trabajadores deben volver a la actividad no porque se subvencionan las cuotas al empresario, sino porque hay mercado”, advierte. Tampoco la patronal quiere esas exenciones. “No tiene sentido que nos libren de las cotizaciones de los trabajadores que producen, queremos que nos exoneren de los que están dentro del ERTE y no producen”, resume Emilio Gallego.

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El acuerdo “está cerca”

Esas exenciones de cuotas para los trabajadores que salen del ERTE es precisamente el “elemento de fricción” que ha impedido el acuerdo este mismo jueves, según explica Mari Cruz Vicente. Como es un problema “que tiene solución” y no supone un gasto añadido para las arcas públicas, la dirigente de CCOO cree que el pacto “está cerca”. “La pelota está en el tejado del Ministerio de Inclusión y Seguridad Social”, concluye. Su titular, José Luis Escrivá, hizo esta tarde de jueves en el Senado una encendida defensa de la eficacia de las mayores exenciones que se aplican a los trabajadores que salen de los ERTE.  “Han tenido un impacto relevante sobre la actividad”, destacó, y la mayor prueba, añadió, es que la amplia mayoría de los trabajadores que han salido de un ERTE, un millón, “lo han hecho para reincorporarse a la actividad”.

El resto de las peticiones sindicales han sido aceptadas por el Gobierno, asegura Mari Cruz Vicente: la prohibición de las horas extraordinarias y la externalización en las empresas que se acogen a los ERTE, así como la mejora de las prestaciones para quienes han perdido sus empleos por la pandemia y no han sido incluidos en una de estas medidas de regulación temporal, además de que se mantienen los ERTE de fuerza mayor a tiempo parcial y, sobre todo, se aplicarán a los ERTE por causas económicas, organizativas y de producción las mismas exoneraciones de que ahora gozan los ERTE de fuerza mayor.