CEOE, CCOO y UGT dan su apoyo al principio de acuerdo que revierte la reforma laboral de 2012
Los órganos ejecutivos de la patronal y los sindicatos han dado el visto bueno a las líneas generales de la reforma laboral que ha planteado el Ejecutivo en la mesa de diálogo social. Primero fue la CEOE la que aprobó lo negociado hasta ahora, un texto que aún no es definitivo y que podría por tanto sufrir modificaciones de última hora. Sólo unas horas después, UGT y CCOO han aprobado por unanimidad el principio de acuerdo.
Pero lo ha hecho con el recelo de algunas patronales, según fuentes de los agentes sociales. En concreto, Asaja, la patronal de los empresarios agrícolas, Anfac, la del sector automovilístico, así como las organizaciones de Madrid y Cataluña, se han abstenido.
La intención del Gobierno es aprobar la reforma laboral en el Consejo de Ministros del día 28, lo que le permitiría cumplir con su compromiso de que quedara lista antes del 31 de diciembre.
El texto planteado por el Gobierno, al que ha tenido acceso infoLibre, da una vuelta de calcetín a la reforma laboral de 2012 en las dos cuestiones que los sindicatos consideraban fundamentales: la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa y la recuperación de la ultraactividad –la prórroga automática de los convenios colectivos cuando caducan y mientras se negocia su renovación–. De forma que se reconoce que el convenio mantendrá su vigencia sin límite de tiempo, cuando hasta ahora estaba limitada a un año. No obstante, se han incorporado ciertas cautelas que deben interpretarse como concesiones a la patronal. Por una parte, empresa y sindicatos podrán adoptar "acuerdos parciales" para modificar algunos "contenidos prorrogados", con el fin de adaptarlos a las condiciones de la actividad. Y por otra, si transcurrido un año desde que caducó el convenio empresa y sindicatos no han sido capaces de pactar su renovación, deberán acudir a procedimientos de mediación y arbitraje para intentar alcanzar un acuerdo.
Este el borrador del acuerdo de la reforma laboral
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La prioridad del convenio sectorial tampoco será total. Los sindicatos han tenido que ceder que el convenio de empresa pueda seguir decidiendo el horario y la distribución del tiempo de trabajo, la adaptación de la clasificación profesional, las medidas de conciliación familiar y cómo se abonan las horas extraordinarias. Pero será en el convenio sectorial donde se determinarán los salarios y la jornada laboral.
Otro de los puntos donde se ha dado un vuelco a la reforma laboral de 2012 es que se ha derogado la disposición adicional introducida entonces en el Estatuto de los Trabajadores que permitía a las administraciones públicas ejecutar despidos colectivos. Amparados en esa modificación fueron despedidos cientos de trabajadores de empresas públicas y de las plantillas de laborales de muchos ayuntamientos. La desaparición de esa posibilidad –bastaba con acreditar una “situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente” – fue una petición de UGT en la mesa de negociación.
Contratos
Pero quizá el mayor cambio en la ley laboral se va a producir en materia de contratación. Con el fin de acabar con el abuso del empleo temporal, que en España bate récords europeos –26%--, los agentes sociales y el Gobierno han remodelado el repertorio de contratos existente para reducirlo al indefinido, que será el contrato ordinario, y dos modalidades de temporales, el estructural y el formativo. El primero sólo podrá responder a dos causas: para aumentos ocasionales e imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda y para sustituir a otro trabajador. El primer tipo de contrato temporal podrá tener un máximo de seis meses, ampliables a 12 si así lo recoge el convenio colectivo. En el caso de campañas comerciales o agrícolas no podrá tener una duración superior a 90 días. Es decir, en este punto han cedido tanto sindicatos como patronal: los primeros querían que se redujera a 60 días y la CEOE pedía 120. Y sólo se podrán encadenar contratos temporales por un máximo de 18 meses en un periodo de dos años, cuando antes se permitía mantener a un trabajador en esa situación durante dos años en un periodo de 30 meses.
