Las personas LGTBI también pelean en el curro: "La clase trabajadora es diversa"

Violeta pisó por primera vez la sede del que sería su sindicato para dar una charla. Personas trans y trabajo, enunciaba la convocatoria. En aquel momento, decidió quedarse. Ame Luna llevaba un tiempo participando activamente en organizaciones políticas y su implicación en la lucha sindical fue casi un paso obligado. También Toño lo concibió como el movimiento natural tras consumar su entrada en el mercado laboral y para Miriam, que llevaba el sindicalismo en los genes, afiliarse era una suerte de mandato. Todas ellas son personas LGTBI que pelean desde el seno de organizaciones sindicales. “Cualquier persona que trabaja debería estar afiliada a un sindicato. Nosotros también. Organizarse es defender nuestros derechos”, dicen a infoLibre. 

Miriam es responsable de políticas LGTBI en CCOO Industria. Es mujer, trabajadora y lesbiana. Y cada uno de esos elementos, asegura, tienen impacto en su día a día. “Mi militancia viene por tradición familiar”, cuenta en conversación telefónica. La genealogía es, muchas veces, clave cuando se trata de sindicalismo. Suma seis años como delegada del comité de empresa y otros dos formando parte de la estructura de Industria de CCOO Madrid. También forma parte de la estructura Toño. El responsable confederal del área LGTBI de UGT sostiene sin matices que “como trabajadores, la única herramienta para garantizar que se cumplen los derechos laborales es el sindicato, el lugar donde te informas y te formas”.

Lejos de las estructuras, pero muy cerca de la militancia de base, están Violeta y Ame Luna. La primera, al cobijo de CNT Madrid. La segunda, como afiliada a Co.bas. Ambas son mujeres trans.

Por qué organizarse

Los principales motivos para organizarse están insertos en los propios datos. Los ingresos de las familias LGTBI son casi un 20% inferiores que el resto de núcleos familiares, según la primera radiografía de la situación socioeconómica de las personas LGTBI en España, confeccionada por la Federación Estatal LGTBI (FELGTBI). La diferencia salarial se produce a pesar de que estos hogares tienen un mayor porcentaje de trabajadores y una tasa de paro del 1,4% inferior a la media estatal. Más datos: dentro de las empresas el 30% de las personas del colectivo son visibles ante sus compañeros, pero la cifra cae en picado hasta el 8% si quien se pone delante son clientes o proveedores. 

Según el estudio Las personas trans y LGTBI en el ámbito laboral en España. Retos y soluciones, elaborado por UGT, casi siete de cada diez personas del colectivo consideran un inconveniente ser LGTBI para buscar un empleo, el 75% cuando se trata de personas trans. El 55% de las personas trans y no binarias han sido rechazadas directa o indirectamente en entrevistas de trabajo. El 51% de los trabajadores LGTBI evitan gestos, expresiones y actitudes que den pistas de su orientación sexual en el centro de trabajo.

Los motivos para organizarse en los espacios sindicales sobran, pero lo cierto es que las personas del colectivo suelen encontrar su mayor altavoz en las entidades específicamente LGTBI. ¿Por qué? Toño entrevé lagunas en el enfoque que se plantea dentro de los propios sindicatos, así que hace autocrítica. “Tradicionalmente, la lucha sindical sólo aborda materias relativas al mundo del trabajo, puramente laborales”. Puede parecer obvio, pero la realidad es que se queda corto. “Es necesaria una mirada más amplia: a los trabajadores nos atraviesan cuestiones como el género, el origen o la identidad” y los sindicatos “históricamente no han mirado los problemas reales de las personas”. 

En paralelo, o quizá como consecuencia de lo anterior, la batalla por la igualdad del colectivo ha estado “muy ajena al mundo del trabajo en general” porque se concebía como “algo privado”. “Ese pacto de silencio hizo que las principales herramientas para las personas LGTBI se encontraran en los colectivos”, analiza Toño.

Violeta y Ame Luna reconocen una mirada escéptica hacia las organizaciones sindicales y la achacan al hermetismo de los propios sindicatos, muchas veces aferrados a un identitarismo obrerista excluyente. “Esto ha dado pie a que las ideologías interclasistas, basadas en la identidad, sean lo que más resuene en los colectivos, puesto que las organizaciones que se reivindican obreras no han dado una respuesta programática a las opresiones de la clase trabajadora LGTBI”, critica Ame Luna.

Pero hay más elementos. Uno muy evidente: las condiciones materiales del colectivo les cargan de razones para movilizarse, pero también es cierto que a más precariedad, más miedo. Las personas LGTBI “tienen peores condiciones en el mercado laboral que los hombres blancos, por lo tanto, menos poder adquisitivo y es más difícil hacer que se organicen”, agrega la militante de Co.bas.

Coincide Violeta. “Para las personas LGTBI lo más urgente, o lo que parece que calma más la sed, es lograr una representación política, cosmética, encaminada a corregir lo que la sociedad cree de nosotros”. Algo así como conseguir una mirada amable y encontrar encaje dentro del sistema, para dejar de sobrevivir en los márgenes. Al final, añade, “existe una extraña sobrerrepresentación muy interesada de cómo tiene que ser el colectivo LGTBI” que sí da pie a una acción “política combativa, pero que no tolera la lucha sindical”. 

Quizá, se aventura Miriam, las personas LGTBI “no hemos sabido ver en las organizaciones sindicales un referente para defender nuestros derechos como trabajadores”, lo que sumado al “ataque continuo” que busca desprestigiar a los sindicatos, ha resultado en un cóctel hacia la desmovilización en el terreno laboral.

¿Avances o parches?

La pasada semana, la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, aseguró que el colectivo LGTBI “arrastra un historial de discriminación también en las empresas” y anunció su pretensión de fijar medidas para alcanzar la igualdad en los centros de trabajo. Los sindicatos mayoritarios trabajan ya con la ministra para desarrollar el artículo 15.1 de la Ley trans, que fija la obligatoriedad para las empresas de más de cincuenta trabajadores de establecer, mediante la negociación colectiva, medidas planificadas para avanzar en la igualdad de trato. Junto a Díaz, la ministra de Igualdad, Ana Redondo, también anunció un plan específico de inserción laboral para las personas trans.

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Toño cree que para el impulso de este tipo de medidas es clave la presencia de personas LGTBI en los sindicatos. Clave, pero no imprescindible, matiza. “Debe de haber personas LGTBI, pero no hace falta para que el Gobierno legisle. Los datos están ahí y hacen que democráticamente haya que tomar medidas”. Y velar porque se cumplan esas medidas es, claro, labor de los sindicatos. Así lo entiende Miriam. “Tenemos que vigilar que se lleven a cabo e incluirlas en la negociación de cada convenio. Eso pasa por las organizaciones sindicales y si en ella estamos las personas LGTBI, mejor”.

Los matices llegan de la mano de las militantes críticas con los sindicatos mayoritarios. “A mí me parece achicar agua en un barco que se hunde”, desenfunda Violeta, en referencia a las medidas planteadas por el Gobierno. “Estas ideas socialdemócratas destacan porque el listón está tan bajo que a poco que hagas para darle a la gente que está en los márgenes, parecerá un logro”. 

Ame Luna destaca en este punto la complicidad de lo que llama “Gobiernos patronales” con el tejido empresarial, de modo que las medidas trazadas desde el poder legislativo no servirán, a su juicio, para una transformación real. Por eso cree fundamental la “organización de la clase trabajadora dentro de las empresas para combatir la opresión de la patronal”, a quien “siempre le va a interesar mantenerte aislada para explotarte mejor y para que no te organices con tu clase”. Ahí entra en juego el compromiso de los sindicatos, también contra “todas las opresiones, el acoso machista, LGTBIfóbico o racista: precisamente para conseguir esta unidad de clase y llevar la lucha más allá”.