El pacto de igualdad LGTBI en el empleo desarrolla un artículo de la ley trans con meses de retraso

Lo anunció la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, este lunes en laSexta: su departamento acababa de rubricar un acuerdo "pionero" con patronal y agentes sociales sobre igualdad LGTBI en el empleo. "Vamos a ser el primer país que legisla sobre esta materia", celebraba. Algunas voces comparten entusiasmo, pero otras han rebajado el tono: se trata del desarrollo reglamentario de un artículo de la ley trans que de hecho tendría que haberse producido hace meses.

Ni Yolanda Díaz ni la información difundida por el Ministerio de Trabajo mencionan el origen del paso consolidado este lunes: la Ley de Igualdad LGTBI, conocida popularmente como ley trans. La norma, en vigor desde febrero de 2023, dicta en su artículo decimoquinto que "las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI". Según el mismo precepto, esas medidas deben incluir un "protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI" y añade que las medidas serán "pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras". El contenido y alcance de esas medidas se "desarrollarán reglamentariamente", sentenció el legislador.

Y este es el paso anunciado este lunes. Un paso que además llega tres meses después de lo previsto. "Llega muy tarde", asiente un portavoz de CCOO, quien en cualquier caso lamenta que el anuncio público de la ministra llegara horas antes de que su equipo remitiera el texto final al sindicato. Así que añade algunos matices a la información difundida a lo largo del día.

Díaz equiparó en el plató de Al rojo vivo lo acordado con los planes de igualdad e igualdad retributiva que ya existen en las empresas. "Son muy parecidos", señalaba. Fuentes de CCOO corrigen la afirmación. Los planes de igualdad, exponen las voces consultadas, obligan a la elaboración de un diagnóstico previo para analizar la realidad de las empresas e impulsar medidas correctivas. Este desarrollo reglamentario, en cambio, no incluye una evaluación diagnóstica "porque no podemos ni debemos conocer quién pertenece al colectivo LGTBI". Así que el planteamiento es otro y pasa por "medidas que van al reglamento y se desarrollan a través de la negociación colectiva en las empresas de más de cincuenta trabajadores. No tiene nada que ver con los planes de igualdad".

¿Protocolo de acompañamiento?

El departamento de Yolanda Díaz ha difundido un comunicado con las principales claves de un acuerdo que ha definido como "histórico". En primer lugar, tal y como ya destacó la ministra en televisión, el pacto menciona un protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo. En CCOO afirman, no obstante, que el texto final remitido a su sindicato "no incluye protocolo de acompañamiento a las personas trans", no porque los sindicatos "no estén de acuerdo", sino porque "no se ha visto en la mesa".

El ministerio reseña también que las empresas de más de cincuenta trabajadores estarán obligadas a implementar medidas para garantizar la igualación real y efectiva del colectivo, un punto que no introduce ninguna novedad respecto a la ley trans. El Ministerio de Trabajo también destaca la obligatoriedad de un protocolo contra el acoso, un extremo que de nuevo venía ya contemplado en la legislación.

Formación, permisos y negociación colectiva

En añadido, el acuerdo incluye la formación para la igualdad y no discriminación, a través de módulos específicos que incidan en la igualdad de trato y oportunidades. Sobre este asunto, Toño Abad, responsable Confederal del área LGTBI de UGT, apunta que todo el personal encargado de los procesos de selección –desde recursos humanos, hasta reclutadores externos– tendrá que pasar por esta formación específica para evitar "sesgos discriminatorios conscientes o inconscientes".

Abad adelanta que el acuerdo también contempla medidas extensivas de los "derechos familiares" de las personas LGTBI. Esto incluye el acceso a "permisos, beneficios sociales o seguros médicos a parejas", enumera el sindicalista.

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En todo caso, las medidas trazadas deberán aterrizar ahora mediante la negociación colectiva para ser incluidas en los nuevos convenios. Y también en aquellos que estén ya en vigor: en estos casos se abrirán mesas de negociación para incorporarlas. La Inspección de Trabajo se encargará de vigilar el cumplimiento de lo acordado y contará para ello con un régimen sancionador que no se ha concretado todavía.

El representante de UGT sí celebra, sin matices, el acuerdo alcanzado: "El artículo 15.1 de la ley trans no deja de ser un párrafo, desarrollarlo en un reglamento es la manera de dotarlo de seguridad jurídica". A su juicio, se trata de un acuerdo "muy necesario por la situación inaceptable en los centros de trabajo" y en ese punto converge también CCOO: "Estamos de acuerdo, hemos negociado mucho y es muy necesario".

Según la Federación Estatal LGTBI, casi una de cada diez personas del colectivo ha sufrido trato desigual por su orientación sexual o identidad de género en la empresa en el último año. Sólo tres de cada diez se han visibilizado: sólo un 13% ha salido del armario ante sus superiores y un 10% ante clientela y proveedores.