El Supremo rechaza que la caducidad del convenio haga “tabla rasa” de los salarios

El Tribunal Supremo rechaza que la caducidad de los convenios colectivos permita hacer “tabla rasa” de las condiciones laborales de los trabajadores. Aunque la reforma laboral de 2012 impone la pérdida de vigencia de los convenios si al cabo de un año empresa y sindicatos no han conseguido pactar su renovación, el Alto Tribunal ha dictaminado, en su primera sentencia sobre el asunto, que “alterar” los sueldos, la jornada y el resto de las condiciones laborales no sólo “transforma las bases esenciales del contrato” de cada trabajador, sino también el necesario “equilibrio de contraprestaciones” entre éste y el empresario.

Así es como el tribunal argumenta el fallo, conocido desde el pasado diciembre, en el que rechaza el recurso de una empresa balear, Atese, que había empezado a pagar el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) a la plantilla tras decaer su convenio el 8 de julio de 2013, justo un año después de la aprobación en las Cortes de la reforma laboral. De hecho, abonó una nómina dividida en dos periodos: el primero del 1 al 7 de julio, según la retribución establecida en el convenio, y el segundo del 8 al 31 de julio, con el SMI, 645,30 euros. USO, UGT CSI-F y CCOO presentaron entonces una demanda de conflicto colectivo que estimó el Tribunal Superior de Justicia de Baleares.

El Supremo ha confirmado ahora ese fallo en una sentencia que cuenta con cuatro votos particulares y que debió de suscitar un gran debate: de los 14 magistrados que integran el pleno de la Sala de lo Social, seis votaron a favor de estimar el recurso de la empresa.

La mayoría de los magistrados defiende que los derechos y obligaciones, tanto de los trabajadores como del empresario, “existentes en el momento en que termina la ultraactividad [prórroga automática de un año mientras se negocia su renovación] no desaparecen” cuando el convenio pierde su vigencia. Y es así porque las condiciones laborales están “contractualizadas desde el momento mismo –el primer minuto, podríamos decir– en que se creó la relación jurídico laboral”. Según la sentencia, esas condiciones laborales están reguladas en el contrato de trabajo “desde el momento inicial de la relación jurídico-laboral”, no por la ley o el convenio colectivo.

Eso no quiere decir que los salarios, la jornada, el horario, etcétera, una vez decaído el convenio, no puedan ser modificados. La empresa podrá hacerlo acudiendo al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la “modificación sustancial de condiciones de trabajo”. Para ello debe abrir un periodo de consultas con el comité durante 15 días y los trabajadores que no la acepten pueden pedir la rescisión de su contrato a cambio de una indemnización de 20 días por año de servicio. El tribunal reconoce que esos cambios pueden dar lugar a otros “problemas”, “de doble escala salarial y de discriminación”, toda vez que los trabajadores de nuevo ingreso “carecerán de la malla de protección que brindaba el convenio” caducado y se les podrá contratar por menos salario y con peores condiciones.

Crítica a las lagunas e “indeseables” efectos de la reforma

Tanto la sentencia como los votos particulares critican las “lagunas legales” que ha dejado la reforma laboral en materia de ultraactividad. Reprochan al Gobierno que la ley no diga “absolutamente nada” sobre las consecuencias de la pérdida de vigencia de los convenios, pese a su carácter “verdaderamente problemático”. Dos de los magistrados que han emitido votos particulares, matizando o precisando los argumentos de la sentencia, alertan además sobre la posible inconstitucionalidad del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, que limita a un año la prórroga automática de los convenios.

La sentencia advierte incluso ante las “indeseables consecuencias”, para trabajadores y empresas, de quedarse sin convenio y tener que remitirse a otro de ámbito superior –sectorial– o, si éste no existe –como ocurrió en el caso de Atese–, al Estatuto de los Trabajadores. “Cada trabajador pasaría a percibir el Salario Mínimo Interprofesional, con independencia de la labor desempeñada y de su titulación; podría ser obligado a realizar cualquier tipo de actividad, la jornada pasaría a ser la máxima legal, las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto, el empresario no podría sancionar disciplinariamente a sus trabajadores salvo que existiera causa suficiente para el despido, etcétera”, enumera el texto.

De “censurables” para el prinicipio de igualdad y “distorsionantes” llega a tachar uno de los votos particulares las consecuencias del cambio imprimido por la reforma laboral en la vigencia de los convenios. A juicio de este magistrado, Luis Fernando de Castro, la ley no suprime “expresamente” la prórroga de las condiciones salariales establecidos en el convenio caducado, por lo que deben mantenerse. También aduce que pagar el salario mínimo no es “una opción acorde con los derechos constitucionalmente protegidos”, puesto que no garantiza una “remuneración suficiente”.

Según otro de los votos particulares, firmado por Miguel Ángel Luelmo, el salario es un “derecho primordial del trabajador” que debe “preservarse de los avatares normativos cuando ya se ha incorporado al acervo económico particular fruto de la relación laboral”. Es decir, el derecho al salario no debería verse afectado por la reforma cuando la retribución del convenio está incorporada en el contrato. Rebajar el sueldo, aduce el magistrado, supondría “replantear” los términos de la relación contractual “en detrimento de una sola de las partes”.

Incluso uno de los votos que discrepa de la sentencia y cree que debería haberse atendido la reclamación de la empresa, firmado por Milagros Calvo, apunta en la misma dirección y censura la “desproporción” que el cambio en la ley instala en la relación entre la empresa y el trabajador. “Sólo reduciendo a todo su personal a la condición del peonaje habría una aproximación al nuevo régimen salarial”, concluye.

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A favor de la caducidad del convenio

Al voto particular de Antonio Sempere se adhirieron el presidente de la Sala, Jesús Gullón, y otros tres magistrados. Consideran que el convenio de Atese “ha dejado de existir, con todas sus consecuencias” y que su contenido no está en el contrato aunque “se proyecte sobre la relación laboral”. Pero, pese a que coinciden con el resto de la Sala en las “perniciosas e inaceptables consecuencias” que comporta anular las condiciones laborales del convenio caducado, critican los argumentos de la mayoría. “La solución acogida”, explica, “consigue un resultado encomiable desde el punto de vista de la justicia material, pero comporta una petrificación de las condiciones laborales selectiva e insegura”.

También consideran que para “controlar la conducta empresarial” debería apelarse a la dignidad del trabajador o denunciar al “enriquecimiento ilícito” si se bajan los salarios. Pero al tiempo asegura que por muy “injusto” que sea para los trabajadores que la empresa empiece a pagarles el salario mínimo, esa consecuencia de la reforma “no compete remediarla” al tribunal.