La asignatura pendiente de la brecha salarial en España

Jaime Cabeza y Belén Cardona

Llevamos décadas hablando de la brecha salarial, es decir, la diferencia retributiva en perjuicio de las mujeres con respecto a los trabajadores varones. Lo que la Comisión Europea define como “la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores” (COMISIÓN EUROPEA, ¿Cómo combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres en la Unión Europea?, 2014).

Se han dedicado esfuerzos y recursos a cuantificar dicha diferencia retributiva entre sexos y a evaluar sus consecuencias sobre las mujeres, y sin embargo sigue siendo una asignatura pendiente, y ello a pesar del aparato legislativo desarrollado para combatirla, particularmente, del art. 28 del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

Han pasado casi once años desde que se publicara esta Ley Orgánica y casi diez desde el estallido de la gran crisis económica. Esta coincidencia temporal ha sido bastante desgraciada, porque ha servido de coartada para que las políticas de igualdad y las medidas para combatir las discriminaciones que se habían incorporado en el bloque de constitucionalidad se abandonaran en la práctica, como si fueran lastres o pesos muertos para la recuperación económica. La promoción de la igualdad material y la lucha contra las discriminaciones por causa del sexo retrocedieron ampliamente con el pretexto de las grandes dificultades económicas. Es más, la “equiparación a la baja” derivada del retroceso en el empleo y en las retribuciones restó visibilidad al problema de la brecha salarial.

Que vuelva a hablarse de ella es intrínsecamente bueno, pero obedece a lo difícil que resulta reducirla. Lejos de aproximarse, las diferencias salariales entre trabajadores y trabajadoras se petrifican, sobre todo cuando se contempla cómo son ellas las que ocupan en la gran mayoría de los casos los grupos profesionales, las categorías y los puestos de trabajo menos reconocidos y con peores salarios. Por supuesto que no constituye un problema interno nuestro, pues afecta con carácter general a todos los países de nuestro entorno, aunque estemos ligeramente por encima de la medida europea. En efecto, en España sobrepasa los 17 puntos porcentuales.

En este contexto, inexplicablemente, nuestro Presidente del Gobierno no considera una asunto prioritario combatir la brecha salarial cuando, entrevistado sobre el tema, descarta obligar por ley a las empresas privadas a la equiparación salarial entre hombres y mujeres. A diferencia de lo que ha decidido recientemente Islandia, un país en lucha permanente contra la brecha salarial, que durante siete años consecutivos se ha mantenido como el país con menor brecha de género (Informe Global de la Brecha de Género 2017 elaborado por el Foro Económico Mundial): aprobar por ley la imposición de sanciones económicas a las empresas privadas o entidades gubernamentales que no muestren paridad salarial.

En todo caso, el marco español de relaciones de trabajo obedece a dinámicas características que deben ser tomadas en consideración.

Bucear en las razones de la existencia de la brecha salarial nos obliga a hablar de la segregación ocupacional unida al peor reconocimiento social del trabajo femenino. Sistemáticamente, los trabajos que las convenciones sociales atribuyen a los hombres gozan de mayor consideración social y, en consecuencia, de más altas retribuciones. En gran parte, tal situación viene producida por la muy tardía e imperfecta incorporación del sexo femenino al mercado de trabajo. Que haya sido posterior a otros países de Europa y con unas tasas de empleo femenino todavía muy por debajo de la media europea ha perpetuado un modelo social en el que las rentas salariales de la mujer han sido las de la segunda aportadora familiar. Es decir, rentas suplementarias, excepto en casos en los que ella se ha erigido en único sostén familiar. Los cambios en las estructuras familiares no han servido de revulsivo suficiente como para que la situación cambie de modo apreciable.

Este maridaje de circunstancias comporta que el concepto de trabajo de igual valor apenas contribuya a superar la brecha de género (art. 28 ET), porque los trabajos feminizados están minusvalorados. Hay una pulsión clara a buscar el tercero de comparación en empleos “masculinizados” de inferior cualificación y menor valor material. No se trata sino del conocido “puente de burros” que en el Derecho anti-discriminatorio ha de franquearse para buscar ese trabajador homologable que no pertenece al colectivo feminizado: al cruzarlo siempre se pierde, ante las dificultades de que ese tercero no se considere suficientemente homologable. Además, si se produce esa segmentación laboral, no va a ser fácil rastrear trabajos de valor equiparable en los ámbitos en los que sería más necesario, pues en empresas o sectores en los que la presencia femenina es intensiva, no será en muchas ocasiones sencillo rastrear el hombre real o hipotético de comparación, o el trabajo predominantemente masculino con el que establecer el contraste de equivalencia.

Por otra parte, aunque los sindicatos intentan pulir cada vez más el contenido de los convenios identificando aquellas cláusulas que puedan contribuir a perpetuar la brecha salarial, sin embargo, los análisis que se acostumbra a hacer de los sistemas clasificatorios, en la mayoría de los casos, no trascienden de una aproximación formal. Un análisis basado en elementos tales como la feminización terminológica de las categorías o de los puestos o la designación diferente de dos categorías en función de si quienes se encuadraban en ellas fueran hombres o mujeres. En realidad, la mayoría de los asuntos que han llegado a los órganos judiciales se referían a casos en los que los trabajos desempeñados eran idénticos o bien muy próximos. Cada convenio colectivo ha actuado en este terreno como un compartimento estanco que ha impedido comparaciones más constructivas y eficaces para evitar discriminaciones directas e indirectas.

Además, el análisis comparativo de trabajos de igual valor, cuando se ha hecho, las más de las veces se ha limitado al salario base y, como mucho, al complemento de antigüedad, sin que apenas haya alcanzado a otros complementos salariales y percepciones extra-salariales. Se olvida que la definición de la mayoría de los complementos salariales parte del arquetipo de un trabajador varón y de su posición ante el mercado de trabajo. Así, los complementos de puesto de trabajo o de trabajo realizado también se conciben y se aplican desde una perspectiva masculina y con atención a las capacidades y características de los varones. Y otro tanto puede decirse de las percepciones extrasalariales, muchas veces concebidas con criterios sumamente sesgados.

Otro fenómeno al que sin duda cabe vincular la brecha salarial es la proliferación del trabajo atípico. Aunque en las estadísticas oficiales pueda servir para identificar, a conveniencia de quien las exhiba, tal vez, un leve crecimiento del empleo femenino, en realidad sitúa a las trabajadoras en una situación de gran precariedad e inseguridad económica. Ellas son desproporcionadamente más en el tiempo parcial, pero también lo son más en el empleo de duración determinada. En ambos casos, muy a pesar de que el principio de igualdad sería exigible a la vista de la normativa de la UE y de la propia legislación interna, es evidente que se produce un fuerte impacto adverso en términos retributivos.

La diferencia salarial adversa hacia las mujeres es más amplia en lo grupos superiores, pero más significativa en los grupos inferiores, porque marca la frontera muchas veces entre un salario digno y un salario indigno. La brecha retributiva se abre progresivamente a medida que se escala en el sistema clasificatorio, tanto en términos absolutos como relativos, como consecuencia casi inevitable del techo de cristal que condiciona la promoción profesional de las trabajadoras. Sin embargo, su importancia crece cualitativamente por abajo, porque las mujeres ocupan de forma masiva los puestos de trabajo ubicados en los grupos profesionales inferiores. También, porque en estos estratos la distribución social de ocupaciones entre ambos sexos está más reforzada a través de estereotipos sociales.

La situación se ha agravado con la deflación salarial de los últimos años. Es obvio que han salido más perjudicadas las personas que están en los grupos inferiores de los sistemas clasificatorios. Allí donde la densidad de las mujeres es más elevada. Puede afirmarse, así pues, que el perjuicio que han sufrido los trabajadores con la reducción del poder adquisitivo de los salarios ha tenido mayor efecto desfavorable entre ellas, que han sido las mayores perdedoras del modelo económico en el que el Gobierno español ha querido construir la recuperación económica.

Hay ejemplos muy claros de ese sesgo de género, como es el caso más evidente de las empresas multiservicios. En ellas se han polarizado muchas de las estrategias empresariales de bajada de los salarios que ha incentivado la reforma de 2012 a través de técnicas tales como la preferencia aplicativa de los convenios de empresa, o se han buscado los convenios provinciales de sector con condiciones laborales más reducidas. Y, no por casualidad, en gran parte de los servicios peor retribuidos que prestan tales entidades, la presencia de mujeres es masiva (piénsese en limpieza, hostelería, servicios de cuidado y atención social, servicios auxiliares varios…)

En síntesis, en el segmento de los trabajadores pobres hay una relación muy incisiva entre brecha salarial y pobreza. Si ésta se ha asociado tradicionalmente al sexo femenino, las circunstancias por las que atraviesa actualmente nuestro mercado de trabajo suponen un elemento de refuerzo de tal asociación. Dicho en otros términos, la brecha salarial, solo con persistir, se hace cada vez más dañina.

Por otra parte, la brecha existe desde el principio de las carreras profesionales, ante las expectativas que la sociedad se hace sobre las trayectorias vitales de las personas, hombres y mujeres. Pero se incrementa cuando esas expectativas se cumplen y se les supone a las mujeres ubicadas en la carrera maternal del cuidado, o en la de cuidado de ascendientes. Una ubicación que casi siempre tiene mucho de prejuicio y de socialización. Aunque también obedece a la poca implicación de los actores públicos y privados en la corresponsabilidad del cuidado. Poca implicación que complica enormemente un cambio en los hábitos sociales de las personas.

Para complicar aún más el panorama, el problema de la sobre-cualificación para el trabajo efectivamente desempeñado es más intenso entre la población femenina. Porque la transacción entre el trabajo formalizado y el familiar le es mucho más exigida a las mujeres. Si las mujeres ya cobran menos de lo que deberían cobrar por el trabajo que efectivamente realizan, la distancia se vuelve inmensa si se considera el que podrían desempeñar de acuerdo con sus capacidades formativas y profesionales. Debería hablarse, en este sentido, de una brecha retributiva invisible o potencial, suplementaria a la material, que refuerza la injusticia de los actuales modelos de relaciones laborales.

Finalmente, hay que denunciar el papel tan decepcionante de los sujetos públicos y privados a los que la normativa ha atribuido responsabilidades importantes en esta materia. Las instituciones públicas –institutos y servicios de igualdad, autoridades laborales e inspección de trabajo, entre otras-, las organizaciones sindicales y empresariales y, en particular, los órganos judiciales, han defraudado todos ellos las expectativas que la Ley Orgánica de Igualdad había depositado en ellos. Por supuesto, una afirmación tan general siempre requiere importantes matices, pero ninguna de ellas, en términos de balance, ha estado a la altura de las circunstancias.