La brecha salarial de género se dispara en el sector servicios y se ensaña con las mujeres mayores de 55 años

La brecha salarial por motivos de género se ha hecho un hueco en la agenda del Gobierno. Lo hace por fuerza mayor y a raíz de la polémica que generaron las palabras del jefe del Ejecutivo, Mariano Rajoy, quien el pasado miércoles optó por obviar la gravedad de este problema: "Mejor no nos metamos en eso", decía en una entrevista. Este martes el presidente conservador decidió rectificar su discurso y comprometerse a "dar todas las batallas" para reducir la discriminación salarial. Apeló además a la responsabilidad de los empresarios para que sean "justos y equitativos".

Acabar con la disparidad retributiva por razones de género se presenta como una de las prioridades del movimiento feminista y sindical a la hora de alcanzar la igualdad en el ámbito laboral. El fenómeno, que se compone de aristas como la feminización de la precariedad o las trabas a la hora de conciliar, revela una serie de características que afectan de forma diversa a las mujeres en función de su edad y de la actividad a la que se dediquen.

El último informe de la Comisión Europea sobre la igualdad entre hombres y mujeres, publicado en 2017, sitúa la brecha salarial por cuestiones de género en un 14,9% a lo largo del año 2015. La cifra es idéntica a la registrada en el año 2014 y casi tres puntos menor que la existente en 2013, cuando el porcentaje ascendía al 17,8%. La Comisión Europea también documenta importantes diferencias en la tasa de empleo, que en 2016 fue del 70,3% en el caso de los hombres y del 58,6% en cuanto a las mujeres.

La cifra de la brecha salarial entre hombres y mujeres, no obstante, puede experimentar acusadas variaciones según los aspectos que se incluyan para su estudio. La última Encuesta Anual de Estructura Salarial, que recupera salarios de 2015, concluye que el salario de las mujeres fue un 22,9% inferior al de los hombres en aquel año. En el sector público la estructura se reproduce de forma similar. Según datos del Ministerio de Fomento recogidos por el CSIF, la brecha asciende al 19% en la cartera dirigida por Íñigo de la Serna.

En su informe más reciente, UGT documenta asimismo la disparidad existente en función de los sectores de actividad. En el año 2015, revela el sindicato, el sector de la construcción albergó una brecha del 13,21%, porcentaje que aumentó hasta el 21,54% en el sector industrial y alcanzó su máximo con un 22,2% en el sector servicios.

Los datos extraídos de la Encuesta Anual de Estructura Salarial también evidencian que, según el rango de edad, la brecha se vuelve abismo. Alcanza su mínimo en el tramo de edad de 25 a 29 años, con un 14%, pero se agranda según avanza la edad de las trabajadoras. Así, el cisma es del 21,4% entre los 40 y 44 años; del 24,4% entre los 45 y 49 años; del 25,3% de los 50 a los 54 años y bate su récord, el 27,8%, en el tramo de edad que va de los 55 a los 59 años. De los 60 a los 64 la brecha retrocede sutilmente hasta el 26,4%. El Instituto Nacional de Estadística (INE), justifica esta tendencia "por la mejor cualificación de las mujeres más jóvenes respecto a las de mayor edad".

Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de UGT, señala en conversación con infoLibre que "el sector servicios está muy feminizado porque los órganos de dirección en su gran mayoría están compuestos por hombres". El gran volumen de trabajadores, explica, son mujeres de categorías profesionales más bajas, en cambio a medida que "vamos subiendo de categorías profesionales es donde vemos que son hombres" quienes ocupan gran parte de los puestos. En unos grandes almacenes o en tiendas, por ejemplo, "la mayoría de las dependientas son mujeres pero los encargados son hombres".

La categoría profesional también guarda relación con las diferencias salariales en los rangos de edad mayores. Conforme aumenta la edad de los trabajadores "son los hombres quienes van subiendo de categorías, quienes van promocionando a la empresa", mientras que las mujeres cuentan con mayores dificultades en este sentido y por ello el salario que perciben tiende a quedar estancado.

Responsabilidades

Mariano Rajoy aseguró este martes, asimismo, que la legislación actual no permite la discriminación salarial. La normativa, de hecho, prohíbe cualquier tipo de discriminación por razones de género, también en el sector laboral. Así lo establece la Ley de Igualdad aprobada en 2007, que por primera vez legisla sobre "la integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades en el conjunto de las políticas económica, laboral, social, cultural y artística, con el fin de evitar la segregación laboral y eliminar las diferencias retributivas, así como potenciar el crecimiento del empresariado femenino en todos los ámbitos que abarque el conjunto de políticas y el valor del trabajo de las mujeres, incluido el doméstico".

Las empresas, agrega la norma, "están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral" y con este objetivo deben adoptar las medidas necesarias para evitar "cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres". En el caso de las empresas cuyo personal supera los 250 trabajadores, las herramientas de equidad deberán dirigirse a "la elaboración y aplicación de un plan de igualdad".

Los planes de igualdad serán los responsables de regular el "acceso al empleo, la clasificación profesional, la promoción y formación, las retribuciones y la ordenación del tiempo de trabajo para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres". En la administración pública también deberán ser impulsadas "medidas efectivas para eliminar cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta, por razón de sexo".

La realidad más allá del papel es bien distinta. Según un reciente estudio elaborado por BDO Abogados, sólo el 25% de las empresas cuenta con un plan de política de igualdad y sólo un 35% tiene un protocolo de acoso. UGT recuerda que "de las más de 4.500 grandes empresas, sólo hay registrados 189 planes de igualdad, porque no es obligatorio hacerlo". De hecho, la propia Mesa del Congreso empezó en octubre de 2017 a diseñar su plan de igualdad. Es decir, con una década de retraso.

La ley, relata Cristina Antoñanzas, "no permite la discriminación clara". La Inspección de Trabajo, continúa, ha realizado denuncias pero "son muy pocas porque es complicado demostrar que existe discriminación". El problema es que las empresas "pueden dar complementos a los trabajadores que consideren, sobre todo cuando son complementos personales" y es ahí donde se produce la discriminación, aunque a nivel teórico estén cumpliendo la ley. "Una empresa puede dar un complemento si el trabajador tiene disponibilidad plena, pero hay que ver qué trabajadores son los que la tienen y quién ocupa esos puestos", señala la sindicalista. "No es que en base a la ley se pueda decir que está habiendo discriminación", aclara, "sino que habría que demostrarlo".

Marisa Soleto, presidenta de la Fundación Mujeres, coincide con su compañera al recordar que en esta cuestión entran en juego "todas las complejidades del indicador de la brecha salarial". Explica, en este sentido, que las diferencias salariales se producen fundamentalmente "asociando conceptos retributivos a elementos que perjudican a las mujeres". En las empresas no siempre hay "un ánimo doloso de incumplimiento legislativo en cuestiones de igualdad retributiva, pero se producen diferencias muy reseñables entre hombres y mujeres".

¿Qué medidas impulsar desde los gobiernos para impedir que se genere ese efecto no deseado?, cuestiona Soleto. Bastaría con seguir las recomendaciones europeas, responde. "Esto sí lo puede regular el Gobierno, más allá de impulsar a la Inspección de Trabajo". Soleto echa una mirada a Alemania, que acaba de incorporar medidas de transparencia retributiva. En España la información al respecto "es opaca y en pocas ocasiones hay una rendición de cuentas sobre política salarial", lamenta. Por otro lado, "el principal instrumento para la no discriminación, los planes de igualdad, cuentan con muy poco impulso político, muy poco apoyo y muy poco rigor". Por varios motivos, expone Soleto, quien señala entre otras causas los "defectos formales" en su redacción. "Se redactó una ley que contaba con un compromiso empresarial muy alto", lo que generó "exceso de optimismo". En el momento en que se vio "que no se desarrollaban las cuestiones como se debía, no se han tomado medidas efectivas".

Antoñanzas estima fundamental un análisis pormenorizado de la situación que contemple cuestiones como los complementos, pagas extra o excedencias. En todo caso, explica, "el Gobierno podría legislar como en su día hizo con las cuotas, hay medidas para que las empresas vayan incorporando a mujeres en puestos donde no están o para que los hombres compartan el permiso de maternidad". Medidas, asegura, que no tendrían por qué estar sujetas a la negociación o al criterio de las empresas, sino que podrían estar reguladas por los poderes públicos.

Legislar desde los poderes públicos

En octubre de 2017, el grupo de Unidos Podemos registró una proposición de ley de igualdad retributiva que prevé poner punto final al problema y que en diciembre logró esquivar el veto del Gobierno. La norma, que podría pasar a Pleno en los próximos meses, propone una reformulación de las leyes esenciales en materia laboral, como son el Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto Básico del Empleado Público o la Ley General de la Seguridad Social. El objetivo principal de la propuesta es eliminar toda opacidad en los elementos retributivos, con el propósito de alcanzar mayor transparencia en cuestiones como los salarios, que deberán ser publicados por las empresas para que cualquier diferencia entre hombres y mujeres sea visible y sancionable. Los empleados tendrían derecho a solicitar la información sobre el salario medio desglosado por sexo de su plantilla.

El pasado 1 de enero Islandia dio un paso más poniendo freno a las diferencias salariales bajo la premisa de mismo trabajo, misma remuneración. La ley, ideada por la primera ministra Katrín Jakobsdóttir, obliga a las empresas compuestas por al menos 25 trabajadores a disponer de un certificado de paridad salarial que pruebe sus buenas prácticas. En cuanto a Alemania, el país germano acaba de impulsar la denominada Ley para el fomento de la transparencia en las estructuras salariales. Entre las medidas que contempla, la norma otorga a los empleados el derecho a solicitar información sobre el sueldo que perciben los compañeros del sexo opuesto que realicen el mismo trabajo o actividades similares. En caso de que el empleador no cumpla con sus obligaciones de información, será la empresa la que tenga que demostrar haber cumplido la norma.