El derecho a la desconexión digital gana terreno pero el marco legal para blindarlo despierta dudas

El Gobierno de Pedro Sánchez ya expresó el año pasado su interés por regular el derecho a la desconexión digital. "La Secretaría de Estado de Empleo está estudiando la posibilidad de una regulación que reconozca el derecho de los trabajadores a la desconexión digital de su empresa, una vez finalizada su jornada laboral", decía en marzo. Meses después, en diciembre de 2018, entró en vigor la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales, que reconoce el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral. Un paso importante que, sin embargo, no termina de garantizar el derecho de los trabajadores a desconectar de la vida laboral en su tiempo de descanso.

El artículo 88 de la ley establece que los trabajadores tendrán "derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar". Uno de los objetivos principales, tal y como sostiene la propia norma, tiene que ver con el respeto y blindaje de la conciliación de la actividad laboral y la vida personal.

La ley de diciembre fija la incorporación del artículo 20 bis al Estatuto de los Trabajadores, sobre el derecho "a la intimidad en relación con el entorno digital y la desconexión". El texto señala que los empleados "tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador y a la desconexión digital".

UGT ya elaboró en el año 2016 un estudio sobre los riesgos laborales en la era digital, Nuevas Tecnologías de la Información y de la Comunicación y Riesgos Psicosociales en el trabajo, en el que insiste en que "la conectividad no debe ser sinónimo de disponibilidad permanente". El sindicato entiende que la "alerta psicológica" pone de manifiesto "la necesidad de construir jurídicamente el nuevo derecho a la desconexión, como exigencia de tutela de la integridad psicosocial del trabajador y de garantía de su derecho a conciliar el trabajo con su vida personal y familiar".

La Asociación de Racionalización de Horarios Españoles (Arhoe) también contempla la desconexión digital como un requisito indispensable entre los derechos de los trabajadores. La organización cuenta con una batería de 50 propuestas para mejorar la conciliación, la corresponsabilidad y la igualdad en España, entre las que se encuentra la puesta en marcha del derecho a desconectar una vez finalizada la jornada laboral. "Del mismo modo que existe la obligación por parte de la empresa de controlar las entradas y las salidas de los trabajadores registrando las jornadas –reza el documento–, se podría imponer el establecimiento de medios que controlen e impidan conectarse a los dispositivos de la empresa más allá de determinados horarios". Bajo su punto de vista, tales medidas permitirían "extender el horario reducido al teletrabajo o a quienes siguen trabajando desde casa, así como premiar a las empresas que impongan y mantengan este tipo de mecanismo".

José Luis Casero, presidente de Arhoe, reflexiona en conversación con infoLibre sobre lo perverso del concepto "derecho de desconexión": significa, dice, "tener derecho a no estar disponible laboralmente cuando ya has terminado tu prestación laboral". Algo que entiende redundante. Para Casero, el derecho es tan básico que "no haría falta legislación". Sin embargo, acontecimientos como la regulación francesa, "la evolución natural del tiempo" o la irrupción de las nuevas tecnologías, "explica que se hayan introducido conceptos sobre disponibilidad horaria que no deberían existir". La norma, valora, "se aprovecha para decir lo que ya sabíamos: que el empresario debe respetar el horario de sus trabajadores y no mantener comunicaciones profesionales fuera del horario".

En conclusión, Casero valora positivamente la ley pero dadas las circunstancias echa en falta una "mucho más específica" donde se estipulase algo más que "marcos regulatorios adaptables a las empresas" y que estableciera consecuencias.

La norma llama al empleador a elaborar una suerte de "política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática".

Sanciones y consecuencias

Juan Rubiño, especializado en Derecho Laboral y miembro de Red Jurídica, explica a este diario que el primer paso fue la introducción en el Estatuto de los Trabajadores de la desconexión digital. "Lo más interesante es que dice que afecta a la intimidad personal, lo cual es un derecho fundamental y eso tiene, a su vez, repercusiones". Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores "no regula mucho más allá", si no que realiza una remisión a la Ley Orgánica de Protección de Datos. En esta la norma sí existe un régimen sancionador, aunque el artículo 88 no fija las consecuencias concretas relativas al derecho de desconexión.

Por otro lado, expresa Rubiño, existe la vía de "acudir a un juez para que reponga el derecho", de manera que "el empresario deje de incumplirlo" e incluso el juzgado "imponga indemnizaciones por daño y perjuicio de un derecho vulnerado".

El tercer camino tiene que ver con la Inspección de Trabajo. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, detalla el abogado, "también prevé sanciones cuando un derecho fundamental quede vulnerado".

Ana Ercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social (SITSS), confirma este extremo. "Habría que ver si se ha vulnerado el artículo 88 e imponer una sanción grave", relata, porque "las nuevas fórmulas digitales no pueden precarizar las relaciones de trabajo". De acuerdo a lo previsto por el precepto 40 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones, las catalogadas como graves se sancionarán con multas de entre 626 a 6.250 euros. La misma norma establece como infracción grave "la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo".

En cambio, Mercedes Martínez, portavoz de la Unión Progresista de Inspectores de Trabajo (UPIT), se reconoce crítica con la regulación. Lo que ha hecho es "delegar en las empresas" en lugar de llevar a cabo "un desarrollo reglamentario", observa. Además, "ha descuidado la vertiente sancionadora" y "las medidas de garantía y efectividad del derecho son muy escasas". Por tanto, añade, "es muy difícil hacerlo efectivo. Pero todo se recorrerá".

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Más allá de la situación normativa, la realidad laboral plantea cuestiones por resolver. ¿Es el derecho de desconexión percibido como tal? Rubiño admite no haber trabajado sobre ningún caso concreto de denuncia al respecto. "Pero sí que se me han presentado conflictos entre trabajadores y empresas" que contienen "quejas sobre la expansión del horario, más allá del laboral", comenta. En todo caso, reflexiona, "no es una apreciación que se apoye en datos", pero el letrado sí entiende que "los trabajadores saben que es algo a lo que los empresarios no tienen derecho". Otra cosa, subraya, "es que consientan o no".

Para Casero, se trata de una cuestión de "puro sentido común" que en la práctica implica "prolongar la jornada laboral hasta el infinito". Y aunque los trabajadores, estima, deberían plantarse ante este tipo de abusos, sí reconoce que existe una "situación de desigualdad" evidente entre superior y subordinado. Al final, recuerda, el empleado se enfrenta a alguien "jerárquicamente por encima" y acaba "consintiendo ciertos comportamientos, dando cancha libre al empresario". En ese sentido, Casero defiende también que "el legislador dé un paso en firme para regular el derecho a la desconexión" de forma garantista.

Desde el punto de vista de las empresas, Martínez critica que "se considere casi una obligación mantenerse en contacto con ellas". No hay, en ese sentido, "sensibilidad respecto a la existencia y garantía del derecho". Ercoreca cree que, ante todo, "el trabajador tiene que ser consciente de que su descanso es su derecho". El empresario "no puede hacer uso de su trabajador" durante dicho periodo, sino que debe "hacer valer su capacidad organizativa" precisamente para "garantizar ese descanso". Imponer límites y cumplirlos, remata, "no tiene que significar una mejor o peor relación con el empresario. El trabajador tiene que estar tranquilo y seguro".