Salir del armario mucho más allá del caso de Pablo Alborán: sólo un 28% lo hace en el trabajo por miedo a represalias

Decía este miércoles Pablo Alborán, cantante malagueño, que quería "sentirse libre". Y que por ese motivo, a sus 31 años, tomaba la decisión de hacer pública su orientación sexual. Para el artista, salir del armario no ha supuesto motivo de discriminación en su entorno más cercano, pero sí ha reconocido que "hay mucha gente que no lo vive así", por lo que su mensaje guarda también la intención de allanar el camino de todas esas personas. "Hoy quiero que mi grito se haga un poco más fuerte, tenga más valor y más peso: estoy aquí para contaros que soy homosexual, que no pasa nada, que la vida sigue igual". Salir del armario, sin embargo, no concede a todo el mundo la posibilidad de continuar con su vida en condiciones normales. 

"Ya no eres el vicedecano, el profesional o el que ha publicado tantos artículos, eres el maricón". Habla Ignacio Pichardo profesor en la Universidad Complutense de Madrid (UCM) e investigador en el área de Antropología, diversidad y convivencia. El docente acaba de coordinar, además, una guía para la inclusión de la diversidad sexual y de identidad de género en empresas y organizaciones. Un proyecto financiado por la Unión Europea y elaborado en conjunto entre los gobiernos de España y Portugal. Las conclusiones del estudio son rotundas: cada día el 72% de las personas LGTBI vuelve al armario en su trabajo.

Lo hacen, determina la investigación, para evitar un tipo de acoso casi invisible, normalizado, que emerge en el espacio laboral: los chistes, comentarios negativos, burlas e insultos. Pero también para impedir que su condición sexual o identidad de género "frustre ascensos o subidas salariales o para no perder directamente el empleo".

"Existe el mito de que no hablamos de nuestra vida privada en el ámbito laboral, pero no es cierto". Pichardo desmiente la idea del empleo como territorio ajeno a lo privado. "Hay cantidad de espacios para hablar" de la vida personal, también en el propio empleo, agrega el docente y cita desde una cena de navidad, hasta un viaje o una simple pausa para el café. "Hay gente que evita esos espacios porque teme que le pregunten por su vida". El impacto no es únicamente simbólico: en primer lugar por el perjuicio para el desarrollo normal de la vida de una persona, pero también porque "esos espacios generan posibilidades de ascenso". La investigación constata que el 15% de las personas LGTBI ha evitado alguna vez eventos o espacios corporativos.

Hay un doble efecto, explica Pichardo: "Por un lado está incluso la posibilidad de dejar la empresa, pero la otra parte es que no te sientes reconocido, ni cómodo y te obligas a controlar la información sobre tu propia vida personal". De esta manera, mientras las personas heterosexuales "hablan con espontaneidad de sus parejas y familias, las personas LGBT+ se enfrentan lo que se denomina homofobia liberal, que pretende reducir la diversidad sexual y de género a la estricta esfera de lo privado", subraya el estudio.

Del total de las personas LGTBI que oculta su orientación sexual en el trabajo, un 26% no es visible con ningún compañero, otro 26% sólo es visible con alguno y un 20% con la mayoría. Únicamente un 28% lo es con todo el mundo. "Es llamativo, además, que solo el 55% del colectivo que tiene hijos se siente cómodo hablando de ellos", un dato "alarmante si se tiene en cuenta la difícil gestión de imprevistos que surgen con los menores, como enfermedades, accidentes, cuestiones escolares sobrevenidas y acontecimientos similares".

Marina Logares es profesora en la Universidad Complutense y activista por los derechos del colectivo. A su juicio, "desde el momento en que se habla de conciliación familiar queda claro que algo como tu pareja, con quien formas o formarás una familia, incumbe al trabajo". En añadido, coincide, buena parte de la esfera laboral tiene que ver con unas "cañas después del trabajo o un fin de semana de trabajo en equipo". En ese sentido, tener que estar "continuamente ocultando que tu pareja es de tu mismo sexo, por ejemplo, es un gasto de energía y creatividad que estaría mejor empleado en el trabajo que en disimular de manera constante". Pero la realidad muestra que "existe todavía un gran número de delitos de odio" que resuenan en el día a día de las personas LGTBI. "Si alguien está haciendo continuamente burla de quien eres, es normal que se quiera evitar una posible confrontación".

En el caso de España, Pichardo recuerda que se trata de un país con un "gran reconocimiento social de la diversidad sexual" y sin embargo el "espacio laboral sigue siendo" terreno minado para el colectivo. Ocurre que "una gran mayoría" es respetuosa con las personas LGTBI, pero "hay un pequeño porcentaje que es abiertamente homófobo". Cuando llegas a un puesto de trabajo, relata el investigador, "no sabes si tu compañero pertenece a la mayoría tolerante o a la minoría homófoba. O peor, tu jefe. O peor, sí sabes a cuál pertenece". Por este motivo, añade, es "importante visibilizarnos como personas de la mayoría" pero que además "las empresas e instituciones empleadoras también se visibilicen como tal".

De acuerdo al estudio, la mayor parte de personas lesbianas, gays, bisexuales y trans "han sido socializadas y educadas en un contexto en el que salirse de la norma heteronormativa suponía un importante estigma social y, en determinados momentos y lugares, estar expuesto o expuesta a situaciones de bullying, acoso, rechazo o violencia". Por ello, continúa, las personas del colectivo "comparten el denominado horizonte de la injuria: saber que puede haber otras personas que se sientan legitimadas para discriminarlas o rechazarlas por su orientación sexual o identidad de género". Una precaución aprehendida que cobra más peso en los entornos laborales.

La tarea de la inclusión redunda en la necesidad de construir políticas específicas dentro de las empresas. Ya sea mediante la creación de departamentos o a través de planes concretos para evitar el acoso en las empresas. Es importante igualmente "promover redes y crear referentes", explica el coordinador del estudio. La formación, señala, es el paso fundamental para hacer del trabajo, "donde pasamos la mayor parte del día", espacios respetuosos y seguros.

La guía invita a dejar de lado la diversidad como "cuestión estratégica" en el seno de las empresas y llama a un compromiso real. Esquivar la llamada "diversidad ciega", aquella que "celebra la diversidad sin hacer un análisis crítico", pero también la "diversidad copo de nieve", la que "se parapeta en casos individuales de éxito para justificar una actitud inclusiva". El objetivo no debe ser otro que encajar en una "diversidad crítica", que asume las dificultades de ciertas minorías para acceder a la igualdad efectiva, indaga en la raíz del problema, lo identifica y batalla por erradicarlo.

A partir del lunes 22 de junio, todas las personas LGTBI que hayan sufrido las consecuencias laborales de la crisis sanitaria están llamadas al mayor evento digital para fomentar el empleo en el colectivo.

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Machismo y transfobia

El análisis elaborado por los investigadores se detienen además en un añadido: la discriminación que padecen las mujeres y las personas trans. Logares lo expresa de manera tajante: "El machismo no deja espacio para la diversidad". La investigación revela que "mientras los varones gays van obteniendo cierta visibilidad y reconocimiento, es todavía difícil encontrar referentes de lesbianas, bisexuales y trans visibles", producto de una "pauta estructural de discriminación".

La forma de atajarlo, reflexiona la docente, pasa por "revalorizar el respeto a las personas" y comprender que existen "mil formas de vivir". En este momento, lamenta, "parece que las palabras escuchar, respetar y valorar" han quedado anticuadas, pero "escuchar de verdad es un acto valiente porque significa ponerse en situación de aprender y esto último implica admitir que no se sabe todo".