Los agujeros que la reforma laboral ha hecho en la negociación colectiva

Los convenios colectivos fueron uno de los blancos a los que apuntó con mayor tino la reforma laboral de 2012. Pretendía dinamizar la negociación colectiva, “acercarla a la realidad de las empresas” e impedir la “petrificación de las condiciones de trabajo pactadas”. No obstante, su resultado inmediato fue el bloqueo de las negociaciones para renovar cientos de convenios colectivos. La supresión de la ultraactividad –la prórroga automática de los convenios cuando éstos caducan y mientras se negocia su renovación– amenazaba con hacer decaer un buen número de pactos laborales. En enero de 2013, por ejemplo, sólo se firmaron 80 convenios, la cifra más baja de toda la crisis, cuando un año antes –la reforma laboral se aprobó en febrero de 2012– se habían rubricado 1.240.

La firma del acuerdo salarial entre la patronal CEOE y los sindicatos CCOO y UGT, en mayo de 2013, sirvió para devolver la paz a las mesas de negociación. Y para sortear la caducidad impuesta por la reforma laboral a los convenios: casi el 65% de ellos contiene pactos expresos para salvarguardar la ultraactividad: un 50% hasta que se firme el siguiente acuerdo y el resto incluye cláusulas con prórroga automática superior al año –el límite de vigencia fijado en la reforma–. Ambas centrales sindicales reconocen que desde entonces la cobertura de negociación –el número de trabajadores protegidos– se ha recuperado, aunque a diciembre de 2015 sigue habiendo menos convenios –2.268– que en diciembre de 2011 –2.532–, explica UGT en un informe sobre el impacto de la reforma laboral.

Pero algo más ha cambiado. CCOO asegura que a partir de 2012 se ha producido un “notable” aumento en el número de convenios de empresa. Precisamente ése era uno de los objetivos declarados de la reforma: “facilitar una negociación de las condiciones laborales en el nivel más cercano y adecuado a la realidad de las empresas y de sus trabajadores”. Para ello concedió a los convenios de empresa “prioridad” sobre los sectoriales en materias fundamentales como el salario, la jornada o el horario.

Así, el número de nuevos convenios de empresa que se crean cada año se ha más que duplicado desde 2012. En 2011 se registraron 240, en 2013 llegaron a su máximo, con 625; en 2014 fueron 575 y en 2015, 506. En lo que va de año, hasta agosto, los registros del Ministerio de Empleo contabilizan 161 nuevos convenios de empresa, por sólo 10 sectoriales. De hecho, de estos últimos no llegó a suscribirse ninguno hasta el mes de mayo. Cierto que el número de trabajadores que cubren unos y otros no es comparable por razones obvias: los sectoriales protegen a casi 7,1 millones de asalariados, mientras que los de empresa se quedan en 720.000, diez veces menos.

Es más, en su propio informe sobre los efectos de la reforma laboral, CCOO destaca que los nuevos convenios se firman en empresas con plantillas cada vez más pequeñas. Antes de la ley 3/2012 –la reforma del PP– estos acuerdos laborales se rubricaban “en mayor medida en medianas y grandes empresas” y sus condiciones y salarios eran superiores a los establecidos en los convenios sectoriales, explica. Ahora, en cambio, se firman para rebajar los sueldos y garantías pactados en los acuerdos de ámbito superior.

Cuatro convenios con un solo trabajador

El sindicato pone la lupa en el elevado número de convenios que están registrando empresas de menos de 10 trabajadores. E incluso menos de seis, pese a que la ley impide la celebración de elecciones sindicales en estas micropymes. Sólo a partir de 10 empleados se puede elegir un delegado de personal. Según el Estatuto de los Trabajadores, sólo un delegado de personal surgido de unas elecciones sindicales puede negociar un convenio colectivo con el empresario.

Atendiendo a los registros de Empleo, desde 2012 al menos 219 empresas de 10 trabajadores o menos han firmado un convenio colectivo. De ellas, 37 cuentan con menos de seis asalariados. Cuatro declaran un trabajador. Otras tantas, sólo dos. Seis dicen que su plantilla está compuesta por tres personas y seis más apuntan únicamente cuatro asalariados. Las restantes 17 declaran cinco empleados.

CCOO sospecha que muchos de estos convenios pueden ser ilegales, además de contener “condiciones abusivas”. Sólo hasta abril, el sindicato detecta 60 convenios de empresa con menos de 10 trabajadores y 13 con menos de seis.

Tanto los sindicatos como el propio Ministerio de Empleo coinciden en que alguno de estos registros puede contener errores. Es lo que ocurre con una empresa de ambulancias de Granada que declara un solo trabajador y, en realidad, tiene más de 200. En otros casos, puede ocurrir que una empresa recorte plantilla y se quede con menos de seis trabajadores. La ley le permite mantener al delegado de personal elegido previamente.

Sin embargo, en los demás casos, advierten ambos sindicatos, no existe la garantía de que quien firma en nombre de los trabajadores sea su representante legal, se haya negociado realmente y no se haya impuesto sin más la voluntad del empresario.Un convenio entre hermanas y otro como experimento

Entre las 37 empresas con menos de seis trabajadores que han inscrito un convenio se encuentran bares, restaurantes, un hotel, una tienda de moda, una peluquería, una gasolinera, un taller de reparación de motos… En el caso de un restaurante de Tenerife, el dueño explicó a infoLibre que, en efecto, sólo tiene dos empleados, aunque con él trabajan otros dos autónomos.  Según dijo, el convenio firmado reproduce “básicamente” el sectorial. “No se cambió casi nada”, apunta. Dice también que se lo propuso a su plantilla “a iniciativa de su asesoría laboral”.

Lo mismo responde una de las dos empleadas de un bar, también de Tenerife; ambas son hermanas de quien firmó como empresaria. La asesoría laboral se lo propuso a la dueña y ésta se lo ofreció a sus hermanas. Ambas suscriben el convenio, según consta en el texto publicado por el Boletín Oficial de la Provincia.

Se da la circunstancia de que seis de estos convenios los han registrado empresas radicadas en Canarias. Como un comercio de peluquería que declara sólo tres trabajadores. Pese a tan exigua plantilla, el convenio incluye siete grupos profesionales distintos, desde el personal directivo hasta el nivel primario. Pero como retribución establece únicamente el Salario Mínimo Profesional.

Además, figura en el registro, y con un solo empleado, una asesoría jurídica de Valladolid. Su dueño ratificó a este periódico que no tiene más que a una asalariada. Y que el convenio fue un “experimento”, una “prueba, para aprender a hacer convenios y comprobar cómo funcionaba el procedimiento” tras la reforma laboral. Su empleada, resalta, disfruta de condiciones superiores a las establecidas en ese convenio de prueba. Después redactó otro, ya como parte de su actividad profesional, para “una empresa de cuatro o cinco trabajadores”. “Ahora no sé si se me permitiría publicar un convenio así”, admite, “pero entonces no hubo problema, lo aprobó la Dirección General de Trabajo [de la Junta de Castilla y León]”.

En una empresa de L'Hospitalet de Llobregat que declara cuatro empleados, todos aparecen como firmantes del convenio. Uno de ellos es hermano del empresario, según aparece en el texto publicado en el Boletín Oficial de la Provincia. Se trata de una empresa de limpieza y mantenimiento. De este subsector, hay al menos seis microempresas con convenio registrado.

Un portavoz del Ministerio de Empleo niega que estos acuerdos laborales sean “técnicamente ilegales”. Tampoco lo es que firmen familiares del empresario como representantes de los trabajadores, añade. O que lo suscriba toda la plantilla al completo, como ocurre en bastantes de los 37 convenios de empresas con menos de seis trabajadores.

“Si se han publicado en los boletines oficiales, significa que la autoridad laboral competente [las comunidades autónomas] ha examinado los convenios y no ha encontrado nada reprochable”, asegura el ministerio. No siempre el texto del boletín provincial incluye los nombres de quienes firman el acuerdo. Tampoco figura esa información en el registro de convenios de Empleo, que es sólo un registro electrónico con valor a efectos estadísticos, no un registro legal, coinciden ministerio y sindicatos.

El caso de Seguridad Integral Canaria

UGT y CCOO temen que en estos pequeños negocios se reproduzca el método utilizado por algunas empresas para aplicar descuelgues de los convenios –dejar sin efecto subidas salariales, por ejemplo, esgrimiendo dificultades económicas. La ley permite en estos casos al empresario crear una comisión ad hoc de trabajadoresad hoc , aunque éstos no cuenten con un representante sindical o delegado de personal. Pero sólo para negociar descuelgues. Está prohibido para negociar convenios colectivos.

Sin embargo, ha ocurrido incluso en empresas mucho mayores. Como Seguridad Integral Canaria, Marsegur y Sinergias de Vigilancia y Seguridad, propiedad de Miguel Ángel Ramírez, un controvertido empresario indultado por el Gobierno tras haber sido condenado por el Supremo. También polémico por las retribuciones, muy por debajo del convenio sectorial, que paga a sus trabajadores. El Supremo anuló un descuelgue que Ramírez había aplicado en la primera de las empresas citadas, tras pactarlo con un comité ilegal, constituido por un sindicato independiente que integraban sólo jefes y mandos intermedios.

El mismo sistema siguió el empresario canario para negociar los convenios de sus otras dos empresas, que han sido igualmente anulados por los tribunales. Tanto Marsegur como Sinergias poseen convenios low cost, con retribuciones salariales hasta un 40% inferiores a las establecidas en el convenio estatal del sector. Además, los acuerdos tienen una duración ciertamente inusual de 10 años, de los cuales hasta cinco son de congelación salarial.“Espigueo”

Uno de los trucos que emplean las empresas para aprovechar los resquicios que les ha abierto la ley es el “espigueo”: aplican lo que les resulta favorable del convenio sectorial al tiempo que eluden los aumentos salariales de éste gracias al convenio de empresa. Ese hueco intentaron cerrarlo tanto las patronales como los sindicatos firmantes del último convenio estatal de las empresas de seguridad, según explicaron todos ellos en la Audiencia Nacional después de que el Ministerio de Empleo impugnara ese acuerdo, suscrito en julio de 2015.

La Audiencia Nacional dio la razón a los negociadores del convenio en una sentencia de hace dos meses. El ministerio aducía que el convenio estatal vulneraba la prioridad de aplicación de los convenios de empresa consagrada en la reforma laboral, porque imponía unas penalizaciones a las compañías que no pagaran determinados aumentos salariales a sus empleados establecidos en el acuerdo de julio de 2015. También denunciaba Empleo como ilegal que el convenio del sector garantizara a los trabajadores que fueran subrogados —una práctica muy habitual en el sector— las condiciones económicas y sociales del acuerdo sectorial aunque la nueva empresa tuviera un convenio propio con condiciones inferiores.

Los jueces, por el contrario, consideran que el convenio estatal “ni penaliza ni vulnera, en absoluto, la suscripción de convenios de empresa”. “Se limita a introducir una corrección en los importes de los complementos salariales cuando se pretenda negociar un convenio de empresa que minore la compensación pactada en el estatal”, explica la sentencia. De no hacerse así, añaden los jueces, se produciría “un manifiesto enriquecimiento injusto”, puesto que estas empresas se beneficiarían de la reducción de salarios que se practicó a las plantillas en 2015 sin compensarla con los aumentos pactados en el convenio para 2016. Además, no sólo resultarían perjudicados los trabajadores, sino que también serían penalizadas las empresas que sí cumplieran el convenio por el dumping, o competencia desleal, de las que no lo aplicaran, remarca la sentencia.

Empresas multiservicios que negocian de forma irregular

Otror resquicio abierto por la reforma laboral de 2012 que ha quedado al descubierto es el auge de las empresas multiservicios. Uno de los campos de batalla de UGT y CCOO en los dos últimos años. De hecho, han interpuesto cerca de 60 demandas en la Audiencia Nacional para impugnar los convenios de estas empresas. La mayoría de ellas han conseguido su anulación, precisamente porque los acuerdos fueron negociados por quien no tenía legitimidad para hacerlo en nombre de la plantilla.

Según UGT, tras la reforma estas empresas no han dejado de crecer, hasta 50.000 trabajadores tienen sus condiciones laborales reguladas por convenios multiservicios. Se trata de empresas que prestan todo tipo de servicios a otras o a las administraciones públicas. En principio, ofrecían limpieza, mantenimiento, asesoría administrativa o informática. Ahora su catálogo abarca cualquier categoría profesional, desde estibadores y bomberos hasta médicos o profesores. En 2012 empezaron a negociar sus propios convenios, con salarios muy por debajo de los establecidos en los acuerdos sectoriales de cada una de esas ocupaciones. No son Empresas de Trabajo de Temporal (ETT), que sí pueden ceder empleados a otras empresas para realizar cualquier tipo de trabajo. Se han convertido en los reyes del outsourcing o externalización.

El ejemplo más conocido es quizá el de las camareras de piso de los hoteles, que han emprendido una ruidosa campaña de reivindicación laboral. Los hoteles están deshaciéndose de su plantilla estructural –camareras de piso, cocineros, recepcionistas– y subcontratando a estas empresas multiservicios, que les suministran trabajadores con sueldos menores. Muchas veces pegados al salario mínimo, según denuncian los sindicatos.

Pues bien, para firmar estos infraconvenios, las empresas han utilizado al delegado de personal de un centro de trabajo para negociar un texto que afectaba a otros o ha pretendido extenderlo a centros que tenía previsto crear en el futuro. También han recurrido a las comisiones ad hoc de trabajadores y que, como queda dicho, sólo pueden negociar descuelgues, pero no convenios.

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Finalmente, la reforma laboral también se pensó para incentivar ese mecanismo de inaplicación del convenio. Desde 2012 y hasta el pasado mes de agosto se han practicado 7.825 descuelgues, que han sufrido un total de 321.602 trabajadores. La mayoría de ellos deja sin efecto la cuantía salarial o el sistema de retribuciones establecido en el convenio. La reforma laboral presenta los descuelgues como “un instrumento para adaptar los salarios y otras condiciones de trabajo a la productividad y la competitividad” de la empresa. Los sindicatos, por el contrario, los perciben como otro agujero más en la cobertura de la negociación colectiva. Pueden ser negociados por comisiones de trabajadores en empresas sin representantes sindicales. Fue lo que hizo el dueño de Seguridad Integral Canaria para recortar los salarios a sus vigilantes, que durante tres años cobraron 13.000 euros menos de lo que debían.

La sentencia del Supremo que anuló el descuelgue ilustra con detalle los fallos del sistema. La negociación para inaplicar el convenio no fue tal. Los representantes de los trabajadores, explica, fueron “simples receptores” de los documentos que les entregó la empresa para justificar las causas económicas de la medida. En ninguna de las reuniones los miembros del sindicato independiente pidieron a la empresa “explicaciones sobre los motivos” por los que ésta quería recortar el salario a la plantilla. Por el contrario, añade la sentencia, se limitaron a “aceptar las proposiciones impulsadas y promovidas por la empresa”.