Seis meses de la reforma laboral, que no derogación

El 28 de diciembre de 2021, en una rueda de prensa conjunta de la ministra de Política Territorial y portavoz del Gobierno, Isabel Rodríguez; de la vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz; y del ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá, el Gobierno de España, daba cuenta de la aprobación, en el último consejo de ministros del año, del Real Decreto-ley 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, acordando, de cara a las empresas, un plazo de tres meses para adaptar los contratos temporales, y de seis, para los de obra y servicio. Igualmente se establecía el mismo plazo para la elaboración del estatuto del becario.

Habiendo transcurrido seis meses de la reforma laboral, podemos indicar que los cuatro pilares fundamentales de la misma han sido: límites a la contratación temporal abusiva; negociación colectiva y régimen de ultraactividad; contratas/subcontratas; y medidas de flexibilidad interna, para evitar desempleo, como el ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), o el mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.

Desde hace décadas, el abuso de la temporalidad en España y la desvinculación del trabajador con la empresa han supuesto una baja productividad, lo que desincentiva la inversión. Por ello, a través del RDL 32/2021, en lo referido a la contratación temporal, se pretende: la simplificación de contratos de trabajo estable, temporal y de formación o prácticas; una generalización del contrato indefinido, establecido en el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores; causalidad justificada de la contratación temporal, con la duración limitada, por contrato por circunstancias de la producción y por sustitución; adecuada regulación del contrato de formación, y una obligación de informar de la existencia de puestos de trabajo vacantes. Art. 15.6 y 15.7 ET.

El régimen jurídico del contrato por circunstancias de la producción (art. 15.2 del ET) contempla dos escenarios: contrato de circunstancias de la producción por incremento ocasional e imprevisible de la actividad, que no podrá ser superior a seis meses, pero por convenio puede ampliarse hasta un año; contrato de circunstancias de la producción para atender situaciones previsibles de duración reducida y delimitada, cuya duración no podrá exceder de 90 días al año natural. Un ejemplo del primero es un hotel que fuera de temporada, le ocupan el 90% de las reservas, por haber sido anunciado un congreso en la ciudad, y del segundo, las habituales rebajas, campaña de navidad de grandes almacenes, o la hostelería en el periodo vacacional.

En cuanto al contrato por sustitución de la persona trabajadora (art. 15.3 ET), se materializa en tres supuestos: sustitución con derecho a reserva de puesto de trabajo, como es el caso de una baja por maternidad; completar la jornada reducida o para un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción. En los contratos de los tres supuestos, deberá constar el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución.

En la lucha contra los antiguos fraudes de ley, quienes posean un contrato temporal, en los que no coincidan la realidad de hecho con la realidad de derecho, se presumirá que su contrato ha sido celebrado por tiempo indefinido, adquiriendo con ello una especial protección.

Otra novedad para combatir el abuso de la contratación temporal ha sido la reducción de plazos para la conversión de trabajadores fijos. Antes de la reforma, los plazos eran de 24 meses en periodo de 30, y tras la reforma, aquellos que han prestado funciones de 18 meses en periodo de 24 meses “para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas” (art. 15.5 ET), adquirirán la condición de trabajadores fijos. A su vez, el trabajador puede exigir a la empresa el documento que acredite su nueva condición de trabajador fijo, quedando obligada a facilitarlo en un plazo de diez días, de lo contrario, el trabajador tendrá la opción de acudir al Servicio Público de Empleo que emitirá el documento, poniéndolo en conocimiento de la empresa y de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social.

Por último, el estatuto del becario, que según la norma deberá estar aprobado en el mes de junio de 2022, quedará orientado a compensar los gastos de los estudiantes, la eliminación de los falsos becarios, y la cotización ante la Seguridad Social de todas las prácticas académicas.