La nueva reforma laboral que piden empresarios, bufetes y analistas: despido barato y contratos flexibles

Poco tiempo transcurrió tras aprobarse la reforma laboral, en febrero de 2012, antes de que surgieran las primeras voces insatisfechas por los cambios legales operados, pese a que probablemente fueron los más sustanciales desde que se firmó el Estatuto de los Trabajadores en 1980. Exigían “profundizar” en la reforma hecha o, sencillamente, pedían más reformas. A punto de acabar la legislatura y con las elecciones generales a punto, los partidos incluyen en sus programas nuevos vuelcos en las leyes laborales. Derogar o no la reforma de 2012, sólo en parte o al completo, prometen IU, Podemos, PSOE o Ciudadanos.

Antes que las políticas han surgido numerosas propuestas que intentan orientar las nuevas reformas que amenazan al mercado laboral español, campeón del paro y la temporalidad en Europa. La CEOE, el Círculo de Empresarios, el Servicio de Estudios del BBVA, los despachos Sagardoy y Cuatrecasas y la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) coinciden en saludar los efectos positivos que, a su juicio, ha tenido la reforma de 2012, también en que ésta ha sido “insuficiente”.

Descendiendo al detalle, además, el catálogo de indicaciones es muy similar. Para empezar, todos los arriba citados reclaman una rebaja de las indemnizaciones por despido. La reforma laboral las recortó: reduciendo de 45 a 33 días por año trabajado las del despido improcedente, además de facilitando y generalizando el despido objetivo con 20 días de compensación. Pero tanto los empresarios como los abogados de las empresas y los economistas de BBVA y Fedea creen que aún deben menguar más.

La patronal CEOE y el lobby Círculo de Empresarios lo expresan en términos parecidos: piden un “mayor acercamiento entre la indemnización por despido objetivo [20 días] y la correspondiente para el contrato temporal [12 días]”. La CEOE dice que así se acabará con la dualidad del mercado de trabajo –la brecha entre una mayoría de contratos temporales y precarios y una minoría de contratos indefinidos y estables–. Para el Círculo, es una forma de “converger con el entorno europeo”.

Indemnización creciente y una 'mochila austriaca'

La propuesta que el BBVA y la Fundación Sargadoy publicitaron en noviembre de 2014 era mucho más sofisticada. A su vez, se basa en los planteamientos que lleva años haciendo Fedea, una fundación en cuyo patronato se integran las mayores compañías y bancos españoles. Se trata de un sistema “mixto”, en el que una parte de la indemnización por despido depende de la antigüedad del trabajador en la empresa y otra procede de “una cuenta de ahorro individual”, lo que se conoce como “mochila austriaca”.

Si el despido es procedente y el trabajador sólo lleva un año en la empresa, no cobra indemnización alguna. Con dos años, percibe cuatro días por año; con tres años, ocho días; con cuatro años, 12 días, la indemnización que ahora tiene un contrato temporal. Si el despido es improcedente, cobraría cuatro días por el primer año, hasta un máximo de 25 días.

A estas cantidades habría que añadir la cantidad acumulada por cada trabajador en su cuenta individual. Ésta se va nutriendo de las aportaciones que va haciendo la empresa, a razón de ocho días por año o un 2,19% del salario bruto anual. Los autores de la propuesta aseguran que no se trata de una cotización adicional para la empresa, sino que esa cantidad forma parte de la retribución total del trabajador. Es el sistema que Austria implantó en 2003. Las cuentas, además, son invertidas en “fondos de previsión públicos creados a tal fin”, por lo que deberían crecer con el tiempo. Los asalariados pueden cobrar la cantidad que acumulan en su mochila cuando cambian de trabajo, para invertirlo en formación o cuando son despedidos. Si no la rescatan durante su vida laboral, pueden percibirla al jubilarse, lo que para BBVA supone una ventaja añadida: “Permite complementar la pensión de los futuros jubilados”.

De esta forma, sumando la indemnización creciente según la antigüedad y la mochila rescatada, el trabajador despedido de forma improcedente cobraría 33 días (25+8) cuando alcanzara ocho años en la empresa. Ésas es la cantidad establecida por ley actualmente para el despido improcedente desde el primer día.

En el caso de los contratos temporales, la indemnización seguiría siendo de 12 días por año más los ocho días de la cuenta individual; es decir, 20 días. Por tanto, sería superior a la del despido procedente de un contratado fijo. Así, aumenta para el empresario el “atractivo” de este último tipo de contrato y se “penaliza a las empresas con una rotación de personal elevada e injustificada”.

Sólo tres tipos de contratos

De cualquier forma, para los autores de esta propuesta, el contrato indefinido debería ser la “opción por defecto”. Defienden que se reduzca el catálogo actual de contratos a tres. Sin llegar a mencionar el “contrato único” como tal, la creación estrella de Fedea, sí que piden agrupar “en un único contrato lo suficientemente flexible” todas las modalidades vigentes de contratos indefinidos.

La reducción de los tipos de contratos es otro de los puntos en que coinciden las propuestas mencionadas. En 2013 el Gobierno los dejó en cinco, aunque entonces vendió la medida como una mera “simplificación administrativa”. Tanto la patronal y el Círculo como el BBVA y Fedea consideran que tres serían suficientes: temporal, indefinido y de formación. La misma idea ha planteado el PSOE. Eso sí, manteniendo la distinción entre contratos a tiempo completo y a tiempo parcial. Porque otra coincidencia entre las propuestas es la necesidad de “flexibilizar” aún más el empleo por horas, para incentivarlo. Ya lo hizo la reforma laboral, permitiendo añadir a estos contratos horas extraordinarias. De hecho, durante la crisis el número de trabajadores a tiempo parcial no ha dejado de crecer –el 35% de los contratos que se firman cada mes son por horas y, además, temporales–, pero los empresarios creen que son pocos y que la rigidez de sus condiciones los penalizan.

En su documento de propuestas para las elecciones generales de diciembre, la CEOE también reclama más “flexibilidad” en el uso de los contratos formativos y de prácticas: que puedan ser tanto indefinidos como temporales y, en este último caso, que puedan prorrogarse durante tres años. Pero no es el único contrato que la patronal considera demasiado rígido. Pide que la ley permita a los empresarios convertir contratos indefinidos en fijos discontinuos. Y que cree un contrato especial para los trabajadores contratados a través de Empresas de Trabajo Temporal (ETT). Es más, la CEOE no duda en demandar que se “descausalice” la contratación temporal. La ley establece que este tipo de contratos debe obedecer a una causa concreta: una acumulación o un exceso de tareas, sustituir a otro trabajador o hacer frente a una obra o servicio determinado. Pero, en la práctica, la mayor parte de los contratos temporales en España se celebran en fraude de ley: son más del 90% de los que se firman cada mes.

El Círculo de Empresarios va incluso más allá y pretende que se implante en España el “contrato por llamada”, que sí existe en Reino Unido, por ejemplo. Allí los llaman “contratos de cero horas” y son los campeones de la flexibilidad. El trabajador está a libre disposición del empresario, que puede requerir su presencia en cualquier momento, mediante una llamada telefónica o SMS. No tiene asegurado un mínimo de horas ni un cuantía mínima de salario.

Que sea  más fácil recortar salarios y aumentar jornadas

Más allá de la entrada y la salida del puesto de trabajo, flexibilidad es el concepto que comparten las propuestas citadas también para las condiciones laborales dentro de la empresa. Era la palabra mágica de la reforma de 2012: facilitar la adaptación de la empresa a la coyuntura económica. La ley permite ahora recortar salarios, trasladar a los trabajadores, cambiarles de función o categoría, reducirles o aumentarles la jornada, suspenderles el contrato… con mucho más facilidad que antes. Tanta que los sindicatos se quejan de que ha aumentado el “poder discrecional” de los empresarios y se ha desprotegido al trabajador. Aun así, CEOE y Círculo de Empresarios reclaman un “régimen más ágil y eficaz” para cambiar las condiciones laborales, aumentar las jornadas o las horas extraordinarias “sin la rígida exigencia formal del registro día a día” o fomentar la “movilidad” de sus empleados.

Sobre los salarios, la apuesta es por vincularlos con la productividad, aumentando las retribuciones variables. Además, el Círculo de Empresarios mantiene una de sus polémicas demandas, apoyada también en su día por el Banco de España: un salario mínimo “específico” para los jóvenes vinculado a la formación, según consta en el último de sus Barómetros, publicado el pasado mes de junio. Es decir, que cobren por debajo del Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

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Limitar el papel de los jueces

La CEOE y el bufete Cuatrecasas se quejan de la inseguridad jurídica que ha causado la interpretación que los tribunales han hecho de la reforma. El alto porcentaje –la mitad– de despidos colectivos anulados por los jueces y las sentencias del Tribunal Supremo sobre la ultraactividad –la prórroga automática de los convenios tras caducar, que la reforma limitó a un año– no han sido del agrado de las empresas, de los abogados que las defienden y de muchos analistas. De ahí que la CEOE demande que “se limite la posibilidad de impugnar” ante los tribunales los despidos colectivos si se han hecho con el acuerdo de los sindicatos, y que no puedan declararse nulos si los jueces advierten en ellos sólo “defectos formales”. Tampoco quiere la patronal que los jueces puedan “valorar” si es “adecuado” o no despedir en caso de que la empresa alegue problemas económicos.

Cuatrecasas, además, es el único de los citados que se acuerda del derecho de huelga, un asunto que quedó fuera de la reforma laboral de 2012. En el blog del bufete, el presidente del Instituto Cuatrecasas, Salvador Rey, pide que se “actualice” la regulación de este derecho, recogido en la Constitución en el capítulo de los derechos fundamentales. Hasta ahora se ha aplicado siguiendo la abundante doctrina que sobre el asunto ha dictado el Tribunal Constitucional, sin una ley específica.