Lo que nunca decimos sobre salud mental laboral docente (y deberíamos, porque está en la ley)
Si la salud mental laboral fuera una carrera, veríamos cómo cada día nuevos corredores se agolpan en la línea de salida: empezábamos el año 2024 con la creación del Comisionado de Salud Mental, dependiente del Ministerio de Sanidad; continuamos con la segunda edición del barómetro i-best 2023, una publicación internacional sobre la salud y el bienestar del personal educativo.
En estos momentos se está debatiendo la necesaria reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995, cuya actualización esperamos con urgencia; y conocemos la aplicación voluntaria por parte de numerosas escuelas e institutos de la nueva norma ISO 45003:2021, centrada en la gestión de la salud y seguridad psicológica en el trabajo. Estos son solo unos pocos ejemplos recientes de todo lo que se está haciendo en salud mental laboral en general y en salud mental docente en particular. No hemos llegado hasta aquí por casualidad, la preparación ha empezado mucho antes, se hicieron bien las cosas desde el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) y estamos con los pies firmes en la línea de salida.
Sin embargo, no es suficiente estar en la pista, hace falta saber hacia dónde correr. Al observar la realidad en los centros educativos, vemos que la aplicación de estas medidas no se concreta, y cuando lo hace, parecen más decisiones improvisadas que acciones orientadas a resolver problemas estructurales de gestión. Esto provoca que las intervenciones lleguen, en el mejor de los casos, cuando las personas trabajadoras, los docentes, ya están enfermas, y a veces, ni siquiera entonces.
Las propuestas, aisladas y desconectadas de la realidad de los centros, tomadas sin un diálogo que comprometa a toda la plantilla, y sin el conocimiento o compromiso necesarios por parte de las administraciones y equipos directivos, terminan convirtiéndose en intervenciones pseudoterapéuticas que, lamentablemente, con demasiada frecuencia rozan el misticismo y se alejan de soluciones mínimamente respaldadas por la ciencia. Confundimos la velocidad con la resistencia. Estamos ante una carrera de fondo.
¿Por qué resulta tan difícil desarrollar medidas de intervención suficiente? Si estamos avanzando tanto en investigación y la legislación actual se compromete a recoger los contenidos mínimos, ¿dónde radica el problema? ¿Por qué nos cuesta tanto visualizar una meta donde implementamos recursos de prevención, detección y atención en salud mental en nuestros lugares de trabajo?
Esta dificultad se debe a diferentes particularidades: una de ellas son las creencias que tenemos las personas sobre la salud mental laboral. Por ejemplo, muchos están convencidos de que no es posible controlar o eliminar los factores de riesgo que provocan estrés en el trabajo, o creen que hay individuos más predispuestos que otros. Quienes no enferman a menudo se perciben a sí mismos como poseedores de una cierta «inmunidad». Lo cierto es que la resistencia al estrés es un mito. Al igual que en una maratón, puedes llevarla muy bien y, al kilómetro 35, caer desfallecido.
En realidad, si fuéramos plenamente conscientes de los peligros que representan los riesgos psicosociales para la salud mental, haríamos un mayor esfuerzo por identificarlos, señalarlos y erradicarlos. Es posible hacerlo, pero hacerlo bien parece ser más complicado de lo que pensamos.
Otra de las particularidades son los problemas que generan las soluciones actuales, como son los programas de educación para el bienestar, los programas de ayuda al empleado, las guías de intervención psicosocial, el desarrollo del estudio de casos, y el proyecto de desarrollo de un Marco Europeo, adolecen de un desarrollo metodológico firme.
Cuando hablamos de riesgos psicosociales en el ámbito laboral, estamos hablando de los derechos de las personas trabajadoras
Soluciones que explican por qué, entre la evaluación de riesgos laborales, tarea de los técnicos de prevención, y la evaluación del daño psicológico, responsabilidad de los psicólogos y la medicina laboral, existe un vacío considerable en las intervenciones de prevención del riesgo psicosociales.
Es importante resaltar que, cuando hablamos de riesgos psicosociales en el ámbito laboral, estamos hablando de los derechos de las personas trabajadoras. En España, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales protege a todas las personas trabajadoras, incluidas las empleadas públicas, en materia de salud en el ámbito laboral. Para las y los empleados públicos, la normativa establece el derecho a la salud, el deber de las administraciones públicas de garantizar ese derecho y la obligación de legislar y aplicar correctamente estas medidas.
Entender que se trata de una obligación empresarial o, en este caso, de la administración, y un derecho de la persona trabajadora implica que el enfoque de la intervención debe garantizar la correcta aplicación de este derecho. De esta manera, aplicar un enfoque preventivo exige seguir un proceso de implementación concreto: «Identificar el riesgo, evaluarlo cuando no sea totalmente evitable, intervenir intentando eliminar o reducir la exposición, hacer seguimiento evaluando la eficacia de la intervención y reajustar lo que sea necesario», según Sofía Vega Martínez en Intervención psicosocial en prevención de riesgos laborales: principios comunes (I).
El enfoque de los riesgos laborales busca modificar las condiciones del entorno de trabajo que están generando malestar. Otros enfoques, como los que promueven el bienestar, desarrollan recursos que no necesariamente están relacionados con las condiciones laborales, ya que no respetan el marco de prevención de riesgos. Los cursos de risoterapia, mindfulness o actividades de team building son fantásticos, y disfrutamos participando en ellos, pero es agotar recursos corriendo en círculos.
Sin una conexión directa con las causas del malestar laboral (exceso de carga de trabajo, falta de control sobre las tareas, inseguridad laboral, acoso, etc.), no solo no abordan el origen del problema, sino que pueden acabar trasladando la responsabilidad del bienestar a los individuos, exonerando a la empresa y administración pública de parte de su deber.
En el caso del personal docente, nuestras condiciones laborales incluyen la multiplicidad de tareas, la imprevisibilidad del trabajo y la constante interacción con personas. Es necesario, por tanto, que las intervenciones propuestas tengan en cuenta estas particularidades del entorno educativo. La salud mental no es solo una cuestión de fuerza de voluntad o desarrollo personal; también implica el desarrollo de habilidades y competencias profesionales adecuadas.
Para concluir, cabe preguntarse si la falta de implementación de medidas de prevención podría estar relacionada por el abandono de la pedagogía de su parte de responsabilidad en temas de salud mental laboral. ¿Es posible que, mientras la psicología ha abrazado la educación y se ha apropiado legítimamente de una parte importante del hecho educativo, la pedagogía haya abandonado su papel fundamental en la prevención de los riesgos psicosociales? ¿No sería más útil una colaboración más estrecha y correr en la misma dirección para garantizar una prevención más eficaz?
Porque, si la salud mental laboral fuera una carrera, no nos faltarían recursos, tenemos además los mejores corredores. Para ganarla, necesitamos saber quién dará el pistoletazo de salida.
______________________________
Erica Zeitz es maestra, pedagoga, psicopedagoga, profe de FOL/EIE, investiga sobre prevención de riesgos psicosociales en la docencia y pertenece al colectivo DIME.
